另外，也有许多研究表明JEM可以用来辨别某测试题与某工作要素之间的相关性，从而为人员甄选测试题目的挑选提供了有力的证据。TTA也被十分广泛地应用于招聘、晋升和管理者评价中心的评价过程中，并且取得了良好的效果。在一项研究中（Sidney Gael，1988），一家企业将TTA应用到初级管理人员的选拔过程中，结果有效性系数达到了0.60，而原来所用的选拔系统有效性系数仅仅为0.25。
人们在对JEM进行分析时，还发现应用它进行工作分析的结果对组织培训需求、确定培训范围有很大的帮助（E.S.Primoff，1975）。通常对一般的工作而言，以工作任务为基础的工作分析系统有利于辨别哪些是重要的、关键性的工作任务，为将来的培训作好准备（R.运.月ranson，G.T.Rayner，1975）。而当需要确定知识、能力和技能的培训范围时，JEM表现出最强的有效性（E .S.Primoff，1975），人们可以利用JEM特有的工作要素表判断任职者的培训需求。
利维等人（1983）通过对93位资深工作分析专家的访谈，利用五分量表对7种工作分析系统（包括本文所研究的三种系统），在这些应用范围上的有效性进行了评估。
这些工作分析专家至少有两种不同工作分析系统的使用经验，并且在过去的工作中分析过至少两类工作。他们对各种工作分析结果的评估结果如表136所示。
可以得出以下结论：
（1）在工作描述方面，工作导向性的工作分析系统要优于人员导向性的工作分析系统，其中TIA和FJA在工作描述方面的有效性要显着高于其他系统。
（2）在工作分类方面，仍然是TIA和FJA高于其他分析系统，而CIT被认为在工作分类上的有效性显着低于其他工作分析系统。
（3）在工作评价方面，PAQ、FJA和CIT显着优于其他分析系统。
（4）在工作设计方面，CIT和FJA要优于其他分析系统。PAQ的得分显着高于JEM、CIT，但并不显着高于TTA。
（5）在人员录用方面，JEM和TTA有明显的优势。
（6）在绩效评估方面，CIT的得分显着高于其他所有工作分析系统，因为它对于确定工作的关键业绩领域有很大的帮助。
（7）在人员培训方面，TIA和PAQ不如其他四种工作分析系统。
（8）在人员流动方面，TIA和FJA应用得比较有效，而CIT的作用相对于其他三种工作分析系统较低。
（9）在工作效率方面，工作导向的工作分析系统优于人员导向的工作分析系统。
（10）在人员规划方面，TIA和FJA的作用较大。
第四节实用性比较
工作分析系统的实用性是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。以往的研究者们通常从如下几个方面对工作分析系统的实用性进行考察：
（1）职业适用的广泛性（Occupational Suitability），即工作分析系统所适用职业范围的大小；（2）被调查者接受的难易程度（Res责ondent /User Acceptability），即工作分析系统，包括信息搜集的要求和分析结果的形式，是否容易被被调查者或者系统的使用者所接受；（3）工作分析人员学习使用该方法所需要的培训（Amount of Job Analyst TrainingRequired），即工作分析人员需要多长的培训时间才能独立操作该工作分析系统；（4）可操作性（Operational），即工作分析系统是否经过了足够的提炼和检验，使它在当前的条件下就能操作；（5）所需样本的规模（Sample Size），即该工作分析系统需要多大规模的被调查者或者信息提供者才能获取足够的信息进行准确的分析；（6）可即时使用性（Off-the-shelf），即该工作分析系统是否可即时使用还是要经过个性化修改才能用来分析特定的工作；（7）成本花费（Cost），即运用该工作分析系统大约需要多少成本（这里所指的成本包括材料费用、培训费用、咨询费用、人工成本等）；（8）时间花费（Time to Completion），即运用该工作分析系统从搜集信息到得到最后的结果需要多长时间。
典型的对工作分析系统实用性进行对比研究的是埃斯和郝尔（Ash &；Hall，1983）。他们同样通过问卷的形式对90多位工作分析专家进行了调查，问卷同样采用五分量表。被调查的工作分析专家需要至少满足两个条件：至少有两种不同工作分析系统的使用经验；在过去的工作中至少分析过两类工作。只有满足这两个条件的人员才有可能对工作分析的实用性作出评价。专家们对工作分析系统实用性的评估结果如表137所示。
可得出以下结论：
（1）对于职业范围和被调查者接受的难易程度，专家们认为TIA和FJA适用的范围稍广于其他四种工作分析系统。
（2）对于分析人员所需培训，各工作分析系统之间没有明显的差异。
（3）对于可操作性，PAQ、TIA和FJA相比较易于操作。
（4）对于样本规模，PAQ、JEM比FJA所需要的样本量相对较少。
（5）对于可即时使用性，PAQ的得分最高，说明相对其他工作分析系统，PAQ的即时使用性最高。CIT被认为最不具有即时使用性。其他四种系统之间没有显着的差异。
（6）对于成本花费，专家们认为PAQ耗费的成本相对最低，TIA要耗费较高的成本，其他四种系统的成本花费没有显着差异。
（7）对于时间花费，PAQ、TTA花费的时间相对其他系统较少，TIA和CIT需要花费较长的时间才能完成。
通常，人们认为多种系统的组合使用比单独使用一种系统更有效。在这项研究中，研究者同样征求了93位专家这方面的意见，其中80位专家偏向于使用多种工作分析系统的组合使用；而仅仅9位专家喜欢单独使用一种系统。最常见的系统组合是：（1）PAQ和TIA；（2）CIT和FJA；（3）CIT、TIA和FJA；（4）PAQ和CIT。使用系统组合进行工作分析的专家指出，组合多种系统的方式所带来的好处要大于它们导致的成本增加。在申明使用过组合系统进行工作分析的74名专家中，有50名认为是值得的，有7名认为不值得，还有17名不能肯定。
扩展阅读
探讨工作分析结果可靠性的两种视角近年来，对工作分析结果影响因素的研究日益成为该领域的重要发展趋势。
此类研究不仅具有重要的理论和方法学意义，而且对管理实践也至关重要：如果不能证明工作分析结果是有效可信的，那么以此为基础的其他人力资源管理活动，如选拔招聘、绩效考核等，其可靠性就会受到置疑；运用这些措施的组织甚至还可能受到法律诉讼。归纳起来，在这方面的研究主要在以下三个层面上展开。
一、对个体水平影响因素的探讨
关于工作分析结果影响因素的早期研究并没有得到一致的结论。较g的研究（McCormick，1976）认为工作分析的结果是高度可信的。但随后的研究却发现，工作分析结果不仅受评价者的人口统计学变量，如性别年龄、种族和教育程度的影响，而且还受评价者的其他特征，如任职经验、绩效水平和认知能力等的影响。此外，工作分析工具、工作分析信息来源等其他因素也都会对工作分析的结果造成影响。
然而，上述因素的影响作用是否往往较小呢？由于研究结果不完全一致，并缺乏系统研究和充分的理论解释；并且，这些差异反映的是评价者对相同工作要求的认知差异，还是说明他们从事工作的内容或者方式确实是不同的，这一问题也没得到好的解决，因此我们也无法对此作出定论。
值得指出的是，Morgeson和Campion（1997）根据对社会和认知心理学的研究，从工作分析评价的信息加工过程出发，提出了系统的理论框架，阐述了影响工作分析准确性的社会和认知因素。其中，社会因素主要从社会影响过程和自我表现过程分析；而认知方面主要从信息加工系统的局限以及信息加工系统的偏差来阐述。
在其后来的研究中，他们也一直努力验证这些影响因素的作用，这极大地推动了工作分析结果准确性的研究。
同时还需要指出的是，最近有研究者开始探讨一些态度变量，如工作满意度、组织承诺和工作卷入对工作分析结果的影响，并且发现它们具有显着的作用。
有趣的是，虽然前人对于工作分析信息准确性进行了大量的研究，但仅仅是在不久前，研究者才开始直接探讨可靠有效的工作信息的定义。Morgeson和Campion 提出了 Inference-based 模型，建议研究者从探讨工作分析结果的效度转移到研究从工作分析结果得出的推论（如任职者的KSAs的要求等）的效度上来；Sanchez和Levine 批评了传统工作分析中以评价者评价一致性等指标来研究准确性的做法，指出应该探讨工作分析结果的推论的有效性，从而提出工作分析的结果效度（Consequential Validity）的概念。这些都是对工作分析准确性研究意义的质疑。
但是Harvey和Wilson却不同意他们的看法，他们认为研究工作分析的准确性具有重要的意义，因为只要应用可靠的工作描述指标和高信效度的量表并控制其他影响因素，就能够得到准确的工作分析结果。
由此可见，对工作分析的准确性的讨论似乎还会延续下去；但这些影响因素是确实存在的，并在一定程度上是可控的，因此关于工作分析结果的影响因素的研究，对于证实工作分析信息的可信性、解决可能引起的法律问题仍具有重要价值。
二、组织水平影响因素的探讨
前面介绍的研究关注的仅仅是个体水平因素对工作分析的影响。在有关组织水平影响因素的探讨中，影响较大的是Lindell等人的研究。该研究探讨了组织结构的规范化程度、组织规模、计算机技术的应用和与外部组织的接触次数等因素对工作任务重要性和时间花费的影响作用。结果发现，组织因素对任职者工作任务的时间花费评价方面有重要影响。
到目前为止，似乎仅有一个研究同时探讨个体水平的因素（如评价者的性别、任职年限等）和组织因素对工作分析信息影响：Van Iddekinge，Putka，Raymark和Eidson（2005）运用方差成分模型（Variance Component Model）探讨工作分析的差异是源于真实差异，还是源于评价者的职位或者组织的因素。研究结果表明，组织水平的变量是工作分析差异的重要来源之一。无疑，在一个快速变化的环境中，在组织不断调整自身以适应竞争以及工作性质不断变化的情况下，同时从个体水平和组织水平探讨对工作分析结果的影响因素，具有重要的意义，而这可以通过采用新的测量理论和测量方法实现。
在管理实践方面，上述个体水平和组织水平的研究结果提醒人力资源管理者在进行工作分析的时候，应该全面搜集信息，不仅要考虑到个体水平的影响因素，同时还要考虑信息搜集的组织情境和工作情境。
三、新测量理论在工作分析研究中的应用
在传统的工作分析中，经典测量理论一直居于统治地位，真分数模型被广泛应用于所有职业的工作分析中。研究者认为可以通过平均的方法消除误差，因此在工作分析的信息搜集方面，他们常采用大样本取样的方法，通过计算评价者的评价一致性来获得工作分析工具的信度指标等。
随着经济的发展、技术进步以及组织变革，工作处于不断的变化之中。工作的动态性使得任职者的工作任务具有变化的特征。这样一来就出现了一个问题：如何找出某种特定职业工作分析结果的变异4，确定引起工作变化的影响因素，进而把握职业的发展方向？
真分数理论似乎不能满足这种需要。因为经典测量理论假设，特定的工作存在真实分数，它是固定而不随时间改变的；此外，经典测量理论也不能同时估计多种测量误差来源。相反，概化理论（Generalizability Theory）则可以满足这种研究需要。它能够将工作分析结果的变异来源进行分解，进而不仅能够对Morgeson和Campion 提出的影响工作分析准确性的社会和认知因素进行综合分析，而且也为同时探讨不同水平的变异4提供了有效工具。
资料来源：李文东，时勘：“工作分析研究的新趋势”，《心理科学进展》，2006，14（3）：418-425。
思考题
1.信度是什么？如何比较各种工作分析系统的信度？
2.效度是什么？如何比较各种工作分析系统的效度？
3.如何对各种工作分析系统的应用进行比较？
4.什么是工作分析系统的实用性？如何比较各种工作分析系统的实用性？
5.如果你是某企业的工作分析人员，根据本企业的特点，你觉得应该采取哪种工作分析系统？为什么？
