第38章 ONET系统介绍(1)

第一节ONET的发展历史

一、ONET的开发目的

ONET（Occupational Information Network）是由美国劳工部组织开发的工作分析系统，它吸收了多种工作分析工具（如PAQ、CMQ等）的优点，在美国日益得到广泛应用。

ONET的前身是同为美国劳工部组织开发的职业名称词典（Dictionary ofOccupational Titles，DOT），简称职名典。这是一部百科全书式的词典，包含对9000多个职位的工作描述，被政府和企业广泛应用于人职匹配和工作分析的信息搜集。

DOT主要是对功能性工作分析方法（FJA）进行编撰，基本编写方法是工作分析专家对在职者进行观察和访谈，继而利用观察访谈得到的信息，从工作职责和其他若干维度对工作进行描述。DOT的最后版本（1991年发表）所包含的职位信息浩如烟海，到了让人叹为观止的程度。

ONET的问世取代了DOT的地位，它的研究和开发旨在解决DOT的应用中出现的如下若干问题：

（1）DOT的主要内容局限于对工作职责的描述上。尽管工作职责应该是职位描述的重点之一，但是把工作职责描述作为此系统的核心内容，却让DOT的应用受到局限，难以在职位之间进行定量比较，并且难以将各种职位根据定量指标的相似性进行系统整合。

（2）DOT中的大量职位信息已经过时，重新搜集这些职位信息进行更新将非常耗时耗力。

（3）除了工作职责之外，DOT所包含的信息十分有限，仅有性格和职位准备的相关信息。除此之外应该加入更丰富的要素，如兴趣和能力等。

美国政府成立了专门的委员会对DOT的修订以及未来发展提出建议。委员会认为，DOT的后继者应该是易于查D的信息库，包含大量对信息使用者有价值的要素，支持多层次的细节和摘要信息。多层次信息体现在，宽泛的要素能够支持跨职位的比较，细化的要素能够传递职位的具体内容信息。

如之前提到的，DOT的修订是非常耗时耗力的工作，因此，此次的DOT后继者编写工作必须是快速和成本节约的，同时，没有一个单一的信息来源可以为ONET提供所有信息。最终，解决方案定为在政府部门（DOL）和企业之间建立伙伴关系，企业为ONET的数据搜集提供职位在职者等资源。于是，ONET作为DOT的后继者，在美国劳工部的组织开发下问世。

二、ONET的十年发展

如今，ONET已经经历了十多年的风风雨雨，始于1996年，以电子数据库的形式取代了美国当时最重要的职位信息系统DOT，ONET自身的更新换代也从ONET98发展到2008年完成的ONET13.0。十年间，ONET经历了若干次里程碑式的发展。

1.建立与标准职业分类体系（SOC）兼容的ONETSOC系统

建设之初，作为职位名称词典（DOT）的继任者，ONET摒弃了DOT超过12000个职位的繁杂体系，在美国劳动力统计数据的职业雇佣数据（OccupationalEmployment Statistics，OES）编码的基础上，建立了用户界面友好的职位体系，包含1122个职业单位（Occupational Units，OUs）。在最初的ONET98系统中，用户可以随时查DDOT中的职业名称与ONET中的职业单位（OUs）之间的关联。

然而，以OES为基础的职位体系逐渐过时，面临淘汰。1999年，美国管理和预算委员会在政府部门中大力推广新建的标准职业分类体系（Standard OccupationalClassification，SOC），ONET首当其冲，在当时的新版本ONET3.0的开发中，建立了与SOC兼容的ONET系统（ONETSOC系统）。新的ONETSOC系统允许ONET用户（如美国职位银行AJB，美国劳动力市场信息系统ALMIS等）方便地从ONET系统转到其他以SOC为基础的工具和系统中，这样的转变让ONET获得了与其他数据来源的协同效应。

为了实现与SOC的兼容，ONET减少了涵盖的职业数量，从ONET98OU体系转变到基于SOC的ONETSOC体系。ONET3.0体系（即刚实现转变的ONETSOC体系）拥有1094个职业名称，其中974个职业包含具体数据。

2.ONET13.0的问世

每一个ONET升级版本的问世，都进一步丰富了ONET的职位信息，为ONET的用户带来了更大的便利。最近的一次重要升级是ONET13.0数据库。

在13.0版本中，用来自在职者或职位分析专家的最新职位信息更新了所有的ONET职位，包括增加了最近一个时期新出现的职位。

三、ONET的成就和未来发展

问世以来，ONET就一直受到一些质疑和批评。例如，有人提出，ONET搜集数据时，在样本职位的代表性以及问卷可靠性上存在问题。在ONET98的开发过程中，样本要求80个职业和每个职业30个在职者，以保证搜集到足够多的职业数据，以及每个职业有足够多的样本在职者可以为每个要素提供数据。然而，在研究的最后，只有少于一半的职业有4个或4个以上的在职者回答了所有要素问题。这暴露了ONET数据搜集的职位代表性和问卷可靠性存在问题。另一个质疑是ONET的内容模型包含过多的量表，导致缺乏构念效度。最后，一些人力资源管理者用户提出ONET的工作分析专家评定的职位数据与职位的真正要求之间缺乏经验上的证据，即效度存在质疑。

然而，ONET十多年来所取得的成就、做出的贡献是不容置疑的。ONET的研究和开发队伍由美国顶尖的工业及组织心理学家和职位分析专家组成，ONET系统的职位信息包含了17个类别的职位相关特征（ONET内容模型），让各类用户群体的价值最大化，这些用户包括劳动力研究专家、人力资源管理专家、教育家、职业生涯咨询师等。这些努力使ONET被誉为同类数据库中的最成功者。ONET在线和ONET资源中心网站拥有每年数以百万计的访问量，ONET职位信息在美国乃至世界的公共部门和商业界都得到了广泛应用，ONET信息的价值由此可见一斑。

第二节ONET内容模型

ONET最大的特点是包含丰富而全面的要素，几乎涵盖个人和组织心理学家对一个职位感兴趣的所有方面。ONET内容模型围绕6个系列的要素建立，包括：

任职要求；经验要求；工作特性；职业要求；职业特定要求；职业特征。

下面的介绍将给出每一系列的大致定义，并且列举每个系列的部分要素清单。

本书所列举的要素将帮助读者了解ONET内容模型的含义。

一、任职要求

任职要求旨在描述与工作相关的个人特征，这些特征可以随着经验增加而得到发展，并且对于履行多项工作职责都有所帮助。例如，阅读技能对于许多工作职责来说都非常有用，它随着多项不同的经验累积而不断发展。这一系列的要素分为三类，分别是基本能力和综合能力、知识以及教育；ONET包括59个基本能力和综合能力的要素，42个知识要素以及19个教育要素。每一类的要素在下文中均列举部分要素名称和要素描述。

1.基本能力和综合能力

基本能力和综合能力帮助员工获得具体的职位知识。比如，阅读理解可以用于阅读培训手册或装配说明书。基本能力和综合能力也包括从事多种工作活动的能力，如说服技能就在销售和管理活动中都有用。

2.知识

知识指的是与一个领域或专业相关的信息，如艺术或音乐。在知识领域中的专业知识对许多工作来说很重要，如内科医生必须对人体解剖学、生理学、各种疾病以及疾病的治疗方法非常了解。

3.教育

这一类指普通教育而不是专门的职业教育。有些职位只需要很少的教育背景，如快餐店的收银1；有些工作却需要大学学历（如工程师），还有些需要更高等的学历（如大学讲师）。某种意义上，教育代表了基本能力和综合能力的集合。人们通常认为，在一些需要较高的批判性思维能力和沟通能力的工作职责中，大学毕业生会比高中毕业生有更好的绩效。

二、经验要求

经验要求包括专门的职业培训、工作经验以及各类职业资格证书。经验要求与前面的教育要素区别在于，教育所指是普通的人力资本开发活动，得到的是可应用于广泛的工作需要的能力；而培训和经验通常应用于特定的职位和工作职责。培训通常指职业培训，如学徒制或者在职培训项目；工作经验通过某个职位的在职时间来反映，如作为汽车机修工的工作年限；职业资格证书用以证明员工具备完成某些工作职责的能力，如护士和起重机司机需要证书才能合法工作。ONET中共包括77项经验要求。

三、工作特性

这一系列要素关注那些成功完成工作所需的具有持久性的个人特征。ONET这一系列进一步细分为三类：能力、职业价值观和兴趣、工作风格，其中包括72个能力要素、36个职业价值观要素以及24个工作风格要素。

1.能力

这些要素指的是持久性的能力特征，这些特征相对基本能力和知识而言，较少受到经验发展的影响，如文字理解能力和手指灵巧度。

2.职业价值观和兴趣

这类要素关注的不是一个人是否能够从事某个工作，而是是否愿意做这项工作。

个人的兴趣和职业价值观对于组织作出人职匹配的决策很有用，如安全感和多样性。

人们在经济危机时尤其重视工作安全感。安全感也随着年龄增长、建立家庭以及考虑退休而变得愈发重要；另外，员工通常认为工作中从事各种不同的活动更加有用和具有激励性，因为可以发展自身的更多技能。

四、职业要求

前面介绍的ONET内容模型中的三个系列要素（任职要求、经验要求以及工作特性）都是工作分析的工作者层面。然而，职业要求的要素强调的是工作分析的工作层面。工作分析的工作层面通常关注员工所做的事情，表现为工作职责描述。在ONET模型中，职业要求建立在三类要素基础上：一般性行为特征、工作情境和组织情境，其中，包括56个一般性行为特征的要素101个工作情境的要素以及127个组织情境的要素。

1.一般性行为特征

一般性行为特征（GWA）在宽泛的层面上描述工作职责，便于这些工作职责可以应用于多个职业中，如获取工作所需的信息以及用电脑交流。这两项工作职责都宽泛到可以应用于多个职业中。例如，搜集工作所需的信息可以应用于搜寻案件相关法律的律师，或者分析水样本的地质学家。再如，电脑程序员和秘书都要使用电脑与其他人互动。在ONET中，每个职位都可以在GWA中发展出自己独特的工作职责。例如，电脑程序员可以通过编写C++编码来使用电脑与他人互动，而秘书通过发送信件来使用电脑与他人互动。这些工作特定职责属于职业特定要求的要素系列，而不是这里的职业要求系列。

2.工作情境

这类的要素关注工作必须在怎样的条件下完成。一个显而易见的例子是工作是否需要户外操作，是否会遇见，或者让人不愉快的人和持续的注意力。比如，监狱看守的工作会在b遇让人不愉快的人的情境下进行。监狱看守有时会受到囚犯的攻击，因此可以被定性为与那些让人不愉快的人打交道。持续的注意力可以应用于空中交通管制1，这个职业需要在职者一直关注其负责的飞机，否则可能导致飞机失事，并造成人员和财产伤亡。

3.组织情境

这类要素是ONET中最具实验性质的一类，在DOT中没有，是ONET的新增内容。其中的许多要素来自对“高绩效组织”的研究。它的基本思想是，组织的许多特征会影响工作完成的方式。比如，如果一个组织相对扁平化，即控制和监督的层级较少，那么许多在职者就会有更多作决策的权力，从而在所使用的工具和工作完成的步骤等方面有更多的选择（例如，扁平化组织会产生更多的自主性工作）。例如，风险承担价值要素指组织是否容忍那些相对冒险的工作相关行为。风险价值上的差异可以体现在类似的标语“Just Do It”和“Safety First”。这类要素与MJDQ动机量表具有一定的相似性。