第一节任务清单分析系统（TIA）简介
任务清单分析系统（Task Inventory Analysis，TIA）是一种典型的工作导向性工作分析系统。TIA是由“美国空军（USAF）人力资源研究室”的Raymond E.Christal 及其助手开发成功的，它的研究始于20世纪50年代，通过从10万名以上雇员那里搜集试验数据进行验证，前后经历了20年时间才趋于成熟完善。
任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于搜集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息搜集方法相匹配的，用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。
在任务清单系统中，搜集工作信息的方法实际上是一种高度结构化的调查问卷，一般包括两大部分：一是“背景信息”；二是“任务清单”。
背景信息部分包括两类问题：传记性问题与清单性问题。传记性问题，是指那些可以帮助分析者对调查对象进行分类的信息，如姓名、性别、职位序列号、职位名称、任职部门、服务期限、教育水平、工作轮换愿望、职业生涯意向等。清单性问题是为了更加广泛深入地了解有关工作方面的背景信息而设计的问题。它为调查对象提供了一套包括问题和答案选项的清单，清单的内容可能包括：所用的工具、设备，所要培训的课程，对工作各方面的态度等。背景信息部分的问题有各种格式：“填空”、“选择能最恰当地描述你（工作）的选项”，或者“选择所有符合你（工作）的选项”等。
任务清单部分其实就是把工作任务按照职责或其他标准以一定顺序排列起来，然后由任职者根据自己工作的实际情况对这些工作任务进行选择、评价等，最终理顺并形成该工作的工作内容。如果任务清单构建得成功，那么在该职业范围内每个调查对象都可以选择清单中的某些任务项目，将它们按一定标准组合在一起从而准确地描绘他的工作。在TIA中，“任务”被定义为“工作任职者能够清晰辨别的一项有意义的工作单元”。任务清单可以来自对工作的观察，也可以来自另外的任务清单，如某部门的任务清单或某工作族的任务清单；还可以借助于SMEs进行任务描述。关于“任务”的描述方式也相当简单，通常是描述一项行动、行动的目标以及其他必要的限定。第一人称代词“我”一般是隐含的任务执行者。根据任务清单的使用目的的不同可以选择和设计相应的任务评价维度及其尺度。最常用的维度有“相对时间花费”、“执行频率”、“重要程度”、“困难程度”，等等。尺度可以是5级、7级或9级等。
工作任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者及其直接管理者。任职者填写背景信息部分，并在任务清单中选择符合他所做工作的任务项目并给予评价（如相对时间花费、重要程度等）。任职者的管理者通常提供有关工作任务特征的信息，如任务的难度、对工作绩效的影响等。然后运用一定的计算机应用程序软件对搜集来的信息进行处理、分析、综合，并向管理者提供工作分析报告。
第二节任务清单分析系统（TIA）的实施步骤
为了说明任务清单分析系统的实施，本节以人力资源部及其所包含工作岗位为例说明如何利用任务清单分析系统对人力资源部门的职位进行分析。
一、构建任务清单
如前文所述，任务清单的构建有多种方式，可以来自对所研究工作的观察或工作日志；也可以来自另外的任务清单，如某部门的任务清单或某工作族的任务清单；还可以借助于SMEs进行任务描述。在此，选择从部门清单中演绎出相关职位的工作说明书。
对人力资源部门的任务清单构建可以采用目标分解和调查研究相结合的方法。
首先明确人力资源部的部门目标，再由部门目标导出部门职能，然后把部门职能分解为必须要做的工作，再把工作逐步分解，直至分解为各个任务项目。其中每一个分解过程除了理论推导之外，都要参考实证的调查资料。最后，把各个任务项目按一定的逻辑顺序编排起来，就形成了用作问卷的人力资源部门的任务清单。
通过资料分析和实践的调查研究发现，人力资源部的部门目标是通过建立、维持与发展有效的人力资源管理系统，以实现组织的目标。人力资源管理系统的有效性最终是通过它实现组织目标的有效性来评价的。人力资源管理要实现的组织目标主要有三个：高工作效率、高员工满意度及合理的人工成本。这三方面是衡量人力资源管理有效性的主要标准，因此也是人力资源部的三个主要目标。
人力资源部主要通过履行以下几方面的职能来实现部门目标：
（1）参谋、辅助、指导。这是人力资源部的传统职能，也是最基本的职能之一。
直线经理是人力资源管理政策、制度的最终实施者，对人力资源管理的有效性负有直接责任。人力资源部要达到的目标只有通过直线经理的合作与支持才能实现。
人力资源部的目标能否真正实现取决于人力资源部能否通过参谋、辅助和指导，使直线经理理解、掌握、接受并正确执行人力资源管理的方针、政策、制度、程序与方法。
如果人力资源部不能在人力资源管理方面发挥有效的参谋、辅助、指导职能，人力资源部将失去存在的价值。
人力资源部的参谋、辅助、指导职能还表现在与一般员工的关系上。人力资源部应当为一般员工提供诸如绩效考核、薪酬福利、职业生涯规划等各方面的人力资源咨询和服务，使一般员工能从中受益，感受到人力资源部的价值。
可见，人力资源部的参谋、辅助、指导职能体现在人力资源管理的各个方面，包括例行的日常管理活动，如人员的甄选配备、绩效考核、劳动合同管理、劳动纪律管理、报酬管理、人事纠纷处理等；以及维持与发展组织与员工系统的管理活动，如制定人事政策、人力资源规划、组织规划设计、工作设计、工作分析、人力资源培训开发、员工职业生涯规划和管理等。
（2）协调、控制。
人力资源管理是一个有机的系统，它的各个环节应该是彼此联结，协调统一的。
人力资源部负责保证人力资源政策的协调统一性，协调部门之间、上下级之间、个人与组织之间的关系，维护人力资源管理流程的通畅性、规范性、秩序性。在企业各部门中，只有人力资源部具有从企业全局利益出发考虑整个人力资源管理系统的责任和权利，这也是企业建立人力资源部的初衷之一。人力资源部通过人力资源政策的制定和监督检查以及其他沟通协调与控制的手段，发挥对整个人力资源管理系统的协调、控制职能。
（3）人工成本管理。
人力资源管理的许多环节都涉及人工成本管理问题。最主要、最直接的是报酬管理；此外，如人员招募甄选录用、培训开发、人力资源规划等都对人工成本有重大影响。
如何确定薪资水平、福利水平，如何设计报酬结构等报酬管理工作直接关系到人工成本控制的效果。
招聘本身的成本就是相当巨大的，再加上由于招聘不当而造成人才流失的间接成本就更难以估量了。人力资源部可以通过有效的、科学的招聘程序和方法，为组织节约大量成本。例如，美国政府机关借助一项人事甄选技术选拔潜力大的计算机程序员，每年可节约数百万美元的成本。人力资源部还可以通过招聘来控制进入组织的人员的数量、质量、结构，影响报酬给付数量、结构，还有助于减少人才流失带来的损失。
培训开发成本往往大得惊人但又难以衡量培训开发的效果，因此建立和运行有效的培训效果预测与评估体系，对控制培训开发成本的意义是深6的。
人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是报酬，而报酬总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量分布。当一个组织年轻的时候，处于低等级职务的人多，人工成本相对便宜，但随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，报酬水平也就上升，如果再考虑物价上升的因素，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人力资源规划的状况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势。因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，显然是人力资源管理的必要职责。由于人力资源部在报酬管理、人员招聘、培训开发、人力资源规划等方面一般都承担非常大的责任，所以人工成本管理也自然成为人力资源部的主要职能之一。
（4）战略决策的制定与实施。
通过研究人力资源部门地位和作用的变迁，可以从中发现最显着的一个变化趋势，即人力资源部从毫无战略意义到为战略实施提供支持再到成为组织平等的甚至是关键的战略伙伴。人力资源部在现代人力资源管理中的战略职能日益凸现，其最根本的原因还是人力资源本身的战略性作用的增强。在竞争日益激烈的全球市场环境下，人力资源已经成为赢得比较优势的最关键因素。企业战略决策的选择和制定必须确认、分析和平衡两类因素：一是企业面临的外部机会和挑战；二是企业内部的优势和劣势。但不论是外部环境的分析还是内部形势的判断，最具决定性影响的就是企业人力资源的状况。企业战略决策的制定，首先要考虑的就是人力资源的优势。
企业能否拥有高素质的、有奉献精神的、忠诚的人力资源，是能否有效实施企业战略决策的最终决定条件，因为市场反应的灵活性、产品和服务的质量与特色、技术创新等制胜因素都是以人力资源为基础的。人力资源部可以通过人力资源培训开发、人力资源规划、员工职业生涯开发和管理、提倡员工参与管理、促进公平管理和畅通沟通渠道、推动企业文化建设等工作来为企业提供高素质的、有奉献精神的、忠诚的人力资源，从而为企业战略决策的制定和实施提供支持和服务，并为自己赢得战略决策伙伴的地位，发挥战略决策制定与实施的职能。
（5）推动组织发展与管理创新。
人力资源部在人力资源管理中应始终站在理论和实践的前沿，扮演“创新者”的角色，否则人力资源部的价值和威信将大打折扣。人力资源部应负责为企业提供有关管理最新发展动态的信息和最新的解决问题的理论与方法。例如，在企业再l工程、员工职业生涯设计、组织结构扁平化、团队合作工作方式等管理新课题方面，人力资源部必须站在潮流的前面加以引导，向企业介绍、分析新理论或方法的优势和不足以及对企业现实的适用性，并帮助企业学习和运用先进的实用理论和方法，推动组织管理创新。
需要说明的是，本节所构建的企业人力资源部的任务清单是基于以下研究假设：
（1）企业的规模较大，人力资源部是一个独立的部门。
（2）人力资源部的工作任务涉及现代企业人力资源管理的全方位和全过程，包括组织规划设计，工作分析，人力资源规划，选聘录用，薪酬管理，人事考核，培训开发，工作时间管理，员工异动管理，劳动法律、政策与劳工关系，人事资料、人事档案管理等。
（3）人力资源部的部门目标是通过建立、维持和发展有效的人力资源管理系统，来实现组织的目标。
（4）人力资源部能够发挥参谋、辅助、指导，协调、控制，人工成本管理，战略决策的制定和实施，推动组织和管理创新等职能。
本节在以上研究假设的基础上，根据现代企业人力资源管理的理论与实务，并结合对国内10个企业人力资源部的调查研究，按照任务清单工作分析系统的要求，构建了以下企业人力资源部的部门任务清单。
二、利用任务清单搜集信息
任务清单实质上是一个高度结构化的调查问卷。在列出任务清单的基础上加上评价尺度，便成为用于搜集信息的工具。在利用任务清单搜集信息的过程中，需要注意以下四个方面：
（1）调查范围与对象的确定。
第一种方案：选取两个以上行业的多家企业的人力资源部的专职工作人员。这样可以搜集到大量数据，借助计算机进行数据处理后，得到有关人力资源部工作任务的最为全面、综合的信息。通过这种方式所得的结论最具有一般性意义，而且可以对调查所用的任务清单进行较大的修正完善。
第二种方案：选取一个行业的多家企业的人力资源部的专职工作人员。这样可以搜集到你所关注行业的企业人力资源部工作任务的大量数据，所得结论具有行业特点。
第三种方案：只对一个企业的人力资源部的专职工作人员进行调查。这样既可以对该企业人力资源部的实际工作任务有全面系统的了解，又可以明显发现与调查所用的任务清单的差别，在此基础上可以做进一步的比较研究，为企业人力资源部工作任务的科学化、规范化作出贡献。
当然，可选择的方案还有很多，不可尽数。关键是要根据调查研究的目的，选择适用可行的方案。
