一、协商制度
协商是劳动关系双方自主解决争议的一种方式。协商可以是双方自主协商，也可以由第三方介入进行协商。“第三方”可以是本单位人员，也可以是双方都信任的其他人，如律师等。协商的特点是：（1）自愿性。通过协商解决争议是双方当事人的自愿行为，经协商达成的和解协议体现双方意志，和解协议由当事人自觉自愿履行。
（2）灵活性。协商具有简便灵活、快捷的特点，当事人双方可以随时就争议具体事项进行商谈，协商方式由当事人灵活选择。与调解、仲裁和诉讼相比，协商解决劳动争议具有更大的灵活性。（3）选择性。协商不是处理劳动争议的法定必经程序，劳动争议发生后，当事人可以选择协商，也可以选择向调解组织申请调解或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（4）平等性。在协商过程中双方当事人的地位平等。为保证协商过程的公正平等，法律允许劳动者邀请工会或第三方参与协商，共同解决劳动争议。
协商是解决劳动争议的第一个环节，其好处是解决争议的气氛比较平和，双方不伤和气，不丢面子；解决争议的方式最为便捷，具有简易、灵活、快捷的特点，有利于在短时间内化解矛盾；通过协商方式解决争议，还可以减轻调解机构、仲裁机构和人民法院的压力，最大限度降低解决争议的成本，减少人力、物力和时间的支出。
二、劳动争议调解制度
1.劳动争议调解的概念
劳动争议调解，是指调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实，分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。劳动争议调解是一种力求达成一致的过程，立足于把矛盾、纠纷化解在基层，促进劳动关系的和谐稳定。调解人不偏袒任何一方，不把自己的决定强加于当事人，而是帮助双方找到一个都可以接受的解决办法。调解劳动争议的依据是有关劳动法律、法规和依法制定的规章制度和劳动合同。
调解是一种以柔性方式化解矛盾的机制，是解决争议的一种古老方法，在我国具有悠久的历史。调解解决纠纷，具有成本低、及时、灵活的优点，可以促使当事人双方尽快取得谅解，减少双方的对立情绪，防止矛盾激化，因此，调解也被称为解决纠纷的“第三条道路”和“绿色”纠纷处理机制。在解决劳动争议中引入调解机制，有利于把争议及时解决在基层，最大限度地降低当事人双方的对抗性，阻止双方矛盾激化，对解决劳动争议起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的员工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。《劳动争议调解仲裁法》在确立企业调解制度的基础之上，整合并强化了劳动争议调解制度，重申了着重调解的原则，规定了调解组织的类型、调解1的任职资格、调解的方式、调解协议的效力等。
2.劳动争议调解的种类和机构
《劳动争议调解仲裁法》第10条第一款规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”根据这一规定，我们国家的劳动争议调解组织主要包括三类，劳动者与用人单位发生劳动纠纷后，可以根据自愿的原则，向这三种调解组织中的任何一个申请调解。
企业劳动争议调解委员会。企业劳动争议调解委员会是建立在企业内部从事劳动争议调解工作的专门组织，对发生在本单位的劳动争议案件，经当事人自愿提出调解后，在查清事实、分清是非、明确责任的基础上，运用宣传法律法规和说服教育、规劝疏导的方法，使劳动争议及时得到解决的一种活动。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
基层人民调解组织是我国解决民间纠纷的组织。人民调解委员会是村民委员会和居民委员会下设的调解民间纠纷的群众性组织，在基层人民政府和基层人民法院指导下进行工作。人民调解委员会的任务为解决民间纠纷，并通过调解工作宣传法律、法规、规章和政策，教育公民遵纪守法，尊重社会公德。通过基层人民调解组织解决劳动争议，在企业外部提供了解决争议的途径，成本低、效率高，有利于提高劳动争议处理的总体效率，也有望节约司法资源和成本。《劳动争议调解仲裁法》规定发生劳动争议，当事人可以向基层人民调解组织申请调解。
在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。在乡镇、街道设立劳动争议调解组织，是一些经济发达地区为了解决劳动争议的实际需要而设立的区域性、行业性调解组织。与企业调解委员会相比较，区域性、行业性调解组织地位超脱，调解1与企业没有利害关系，调解更具有权威性。行业性劳动争议调解组织熟悉行业情况，与成员单位联系紧密的优势，为及时解决劳动争议提供了便利条件。
3.劳动争议调解的原则
劳动争议调解1应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。公道正派，要求调解1具有一定的道德力量和社会影响力，在群众中享有较高威信。调解劳动纠纷，在一定程度上需要靠调解1的影响力和说服力。调解1为人正派、信誉高，具有较好的沟通能力和亲和力，有利于妥善解决劳动争议。调解1调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
充分听取双方当事人对事实和理由的陈述。充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，就是要求调解1以事实为依据，在弄清事实、分清是非的基础上开展调解工作，帮助双方解决分歧，就争议事项达成共识。只有事实清楚，矛盾焦点明确，调解工作才能“有的放矢”，纠纷才能顺利解决。因此，在开展调解工作前，调解1既要听取劳动者一方对事实和理由的陈述，也要听取用人单位一方对事实和理由的陈述，不能只听一家之言，偏听偏信。此外，调解1在听取双方当事人陈述时，可以要求其提供相应的证据，以帮助调解1弄清事实。若证据不足或没有证据，也不妨碍调解工作的进行，调解1也可以主动调查了解，弄清事实。
耐心疏导。耐心疏导，就是要求调解1根据法律、法规和政策，耐心地对争议双方当事人进行说服和教育，做到以理服人，而不能以势压人。调解工作是一项耗费时间和精力的工作，这就要求调解1有耐心、虚心和诚心，不厌烦地对双方当事人进行开导和说服，从而引导争议双方以和解的方式解决纠纷。在进行劝导时，调解1也可以提出自己的意见，但不能强迫双方当事人接受自己的主张。这是因为调解协议是双方当事人真实意思的表达，是双方自愿的结果。调解内容涉及双方当事人权利和义务的，调解1应当尊重当事人自己的意愿进行处理。如果强迫当事人达成调解协议，不是当事人心甘情8，即使达成协议，也可能得不到履行。
4.调解的期限和效力
《劳动争议调解仲裁法》第14条规定：“经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解1签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可依法申请仲裁。”明确了调解协议效力和调解期限。
双方当事人经调解达成一致意见后，调解组织应当制作调解协议书。调解协议主要应当载明双方当事人的基本情况、纠纷简要事实、争议事项及双方责任、双方当事人的权利和义务、履行协议的期限等。调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解1签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
调解协议是在双方自愿的基础上达成的，是双方意思表示一致的结果，相当于合同，具有合同的效力。经过劳动争议调解组织调解所达成的调解协议具有合同的约束力，双方当事人应当按照协议的内容来履行相应的义务，享受相应的权利。这些规定强化了双方当事人的履约意识，维护调解协议的严肃性。《劳动争议调解仲裁法》第15条规定，达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。达成调解协议后，如果一方当事人不履行调解协议，劳动争议并没有得到解决，这就需要其他的争议解决机制发挥作用。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁是解决劳动争议的必经程序，如果一方当事人不履行调解协议，另一方当事人就可以依法申请仲裁，以便使劳动争议得到尽快解决。《劳动争议调解仲裁法》第16条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。支付令是人民法院根据债权人的申请，督促债权人履行债务的程序，是民事诉讼法规定的一种法律制度。在解决劳动争议中引入支付令制度，可以尽快解决劳动争议，强化调解协议的效力。
调解组织调解劳动争议，一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。当事人申请调解，可以口头或书面形式向调解委员会提出申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。调解劳动争议应当讲究效率，及时、尽快解决劳动争议。为防止劳动争议“久调不解”，《劳动争议调解仲裁法》规定，自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。也就是说，调解的期限是15天，在15天内未达成调解协议的视为调解不成，当事人任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
三、劳动争议仲裁制度
1.劳动争议仲裁的概念
仲裁也称公断，其基本含义是由一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。劳动争议仲裁是处理劳动争议的一种重要方式，在及时处理劳动争议，维护当事人合法权益，化解社会矛盾方面发挥着重要的作用。劳动争议仲裁制度是处理劳动争议的核心制度，是劳动争议处理的中间环节，也是《劳动争议调解仲裁法》规定的重要制度。劳动争议仲裁具有较强的专业性，其程序与司法程序相比，较为简便、及时。《劳动争议调解仲裁法》对仲裁体制和制度做了重大改变，如规定了劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，提高了劳动争议仲裁员任职条件门槛，明确了仲裁委员会的性质和职能，规范了仲裁管辖范围，确立了仲裁不收费制度等。这些规定和变化是对我国劳动争议仲裁制度的创新、突破和完善，方便了当事人申请仲裁，进一步提高了劳动争议仲裁的效率和公正性。
2.仲裁机构的设立和组成
《劳动争议调解仲裁法》第17条规定：“劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。”这一规定明确了劳动争议仲裁委员会的设立原则、设置权限和设立方式。仲裁委员会设立应遵循统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则，应根据城乡发展、区域发展、经济与社会发展等实际情况，统一筹划仲裁委员会设立的数量与层次。仲裁委员会的设立既不能太集中，也不能太分散，要以劳动争议仲裁处理的现实需要为标准，劳动争议案件较多的地区可设多个仲裁委员会，劳动争议案件较少的地区可少设仲裁委员会。这一设立原则体现了精简、高效、灵活的特点。仲裁委员会不按照行政区划在省、市、县三级层层都设立，而是仅仅在市、县、区设立。各仲裁委员会之间没有上下级隶属关系，不存在级别管辖，而是相互独立的争议处理机构。
劳动争议仲裁委员会的组成，采用“三方性”的组织原则。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，其好处在于可以给争议当事人以公平感和可靠性，从而赢得其信任，有利于仲裁活动的开展。由于三方分别代表不同的身份，有各自的劳动关系方面的专门知识，可以从不同的角度看待问题，能够代表和反映不同方面的认识和利益要求，从而在广泛、客观的基础上作出公正的裁决，防止发生偏颇，也使裁决易于为当事人接受并执行。仲裁委员会的组成人员必须是单数，这样才不会出现持不同意见的仲裁员相持不下，不能取得一致的局面，仲裁委员会也才能实行少数服从多数的原则。
