当众表扬
这是最经常、最郑重、最有效的表扬形式。由于它是当着众人的面进行的，并且对被表扬者的优点、成绩作出明确的概括、表述和评价，因而它的激励作用就更大。它不仅是对被表扬者的肯定和鼓励，也是对其他人的教育和号召。
当众表扬的具体形式有：在日常工作例会上进行表扬；作为工作总结内容的一部分，在阶段性或专题性总结时进行表扬；专门召开表彰会议，对一些带有方向性的先进事迹和优良成绩进行表扬。后面这种形式，具有极大的严肃性，是将被表扬者作为一定时期内的标兵和大家学习的榜样宣示于众，甚至记载在一个人的历史档案上，因而它能极大地增强被表扬者的光荣感和自豪感，从而激发其更大、更持久的积极性。
间接表扬
即在当事人不在场时，背后对其进行表扬。这种方式的表扬，不管是在什么场合进行，都能传达到被表扬者本人，起到表扬的作用。它会使被表扬者感到领导对他的表扬是真诚的，不是“当面说好话”，所以常常起到某些当面表扬起不到的积极作用。
表扬集体
表扬集体，会增强集体所有成员的光荣感和自豪感，促使他们更加奋发努力，保持光荣，发扬光大；对其他集体则是一个有力的推动。这种表扬方式，还有一个不大被人注意的效果，就是会有力地促进和鞭策集体内部后进分子的转变。但一般来说，表扬集体不如表扬个人效果大。
表扬集体，应该注意两点：一是集体的优异成绩确实是集体中绝大多数人的努力取得的，而不是少数人作出的。二是集体内部在团结上没有问题，或者虽有些问题，但在表扬后不会出现新的意见分歧，加深不团结。不具备这两个条件的，以不表扬为好。
在表扬集体时，对其中成绩和贡献特别突出的个人，也可单独提出来表扬。这样会使主要贡献者达到心理平衡。
9.批评员工的技巧
对下级进行批评，是领导者提醒、劝告以至惩戒部下的一种手段，是对错误言行的否定反馈，是领导活动中必然要运用的一种鞭策方法。所以不愿批评或不敢批评下级的领导，同胡乱批评下级的领导一样，都不是合格的领导。领导对下级进行批评时，应做到如下几点：
批评的目的要端正
端正批评下级的目的，是领导者在批评过程中应持有的基本观点之一。批评目的，就是批评的出发点。
领导者批评下属要持有大公无私的立场和与人为善的态度，切不可公报私仇，夹杂个人恩怨。幸灾乐祸，落井下石，借下级犯错误之机而泄私愤，图报复更不好。没有“人的感情”就没有也不可能有人对真理的追求。领导者对下级的批评能否取得良好效果，核心和关键是领导者的出发点是否正确，对下级是否有感情。出发点不正确，从成见出发，即使批评的内容正确，也往往不为下级所接受；反之，即使批评有点出入，有时也会为下级所谅解。
批评要有根有据
准确是批评的生命。批评准确，是说领导者对下级的批评一定要有根有据，切不可主观臆断，想当然，或者凭“小报告”，听到风就是雨；更不能别有用心，无中生有。如果领导者只顾指责下级错了，但到底错在哪里却没有搞清楚，或者与事实有很大出入，这样的批评不仅没有积极意义，还会带来负作用，引起下级的抵触和反感，以至同领导者疏远和对立。
领导者批评下级，一定要切忌乱“上纲上线”。应深入实际，调查研究，弄清并客观地反映事实真相，有多少错误就是多少错误，有多大错误就是多大错误，真正做到既不扩大，也不缩小，事实确凿，定性准确。
语言要有“温度”
语言要有“温度”，是说领导者在把批评信息传导给被批评的下级时，其语言应该是“热”的，而不应该是“冷”的。固然，批评是否定，然而，要使这种否定达到目的，就不能没有艺术。这种艺术，表现在语言上，就是“未成曲调先有情”。它的实质性要求是：在批评过程中，要始终充满暖人肺腑的话语；对丑的东西的否定，要通过美的语言表现出来。这样才能使批评的内容为受批评的下级所接受，成为一种激励因素，达到启发人、引导人、转化人的批评目的。俗话说，“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。领导者批评下级时，切忌冷嘲热讽、语言粗暴、没完没了翻老账。
批评的时机要准确
领导者批评下级的时间选择要适时，既不能过早，也不能过晚。心理学研究的成果告诉我们，语言的“分量”是随机而分轻重的。这主要决定于所说的话语对听者切身关系的大小，听者对话语的精神准备程度，外界环境的情况，以及听者兴奋性刺激物和抑制性刺激物的多少等条件。批评也是如此。若实施过早，条件不成熟，往往达不到预期目的。例如，两位下级刚吵过架，情绪因受刺激正处于极度兴奋状态。这时若领导者对双方马上施以劈头盖脸的批评，不但对问题解决无益，还会“引火烧身”，导致他们迁怒于自己，使自己不得超脱，陷入下级的矛盾纠纷之中。正确的办法应是先“挂”起来，进行“钝化矛盾”的“冷处理”。待到双方都心平气和时，再顺势着手解决。若实施过晚，时过境迁，也会失去意义。例如，对于下级个别人存在的悲观、失望、忧愁等消极思想，领导者如果批评、帮助和引导得不及时，就往往会导致雪上加霜，使人更加消沉，不能振作起来。
批评的场合要适当
所谓场合要适当，是说领导者批评下级时，场合要适合于错误的性质，要适合于纠正错误的需要。例如，下级存在的错误和缺点是生活方面的，最好是背后谈心，一般不要当众指责，以防止破罐子破摔，产生逆反心理；两位下级心存芥蒂，情绪对立，就不能当这个批评那个，这样容易使一方认为上级是在支持自己，而另一方则认为上级是在协助对方压制自己，从而使矛盾更加激烈，情绪更加对立；当一个人的错误涉及其他人时，不应当着被涉及人的面去批评，这样往往会使被涉及的人产生上级是在“敲山震虎”、“杀鸡给猴看”的误解，等等。
大量事实说明，恰当地选择批评场合，对于优化批评效果是十分重要的。批评的内容正确，选择的场合不当，也会导致批评失败，这样的事例在现实生活中是屡见不鲜的。
10.把握批评员工的分寸
讲究分寸，就是要求批评的深浅要适度，而不能无度或过度。黑格尔曾经说过：“凡一切人世间的事物，财富、荣誉、权力，甚至快乐痛苦等——皆有其确定的尺度，超过这个尺度就会招致毁灭。”领导者对下级的批评也如此。它不仅有质的规定性，而且还有量的规定性，是质和量的统一。一旦这种批评超出了一定限度，也就是说超出了某个“临界点”，那么批评就会发生质变，就会走向反面。
要想把握好分寸，应做到这样几点：
要坚持一分为二
领导者批评下属，一定坚持“两点论”，反对“一点论”，在否定那些错误的、应该否定的东西的同时，不要抹煞其成绩、功劳和优点。
