考核并不只是为了升职和加薪
人事考核并不仅仅是为了给员工晋级、升职或发奖金。考核是记录员工成长过程的一个标记。也就是说，它是标示员工现在所处阶段的里程碑，同时也可以提醒员工，“你现在已经努力到了这一步。但是，在某某方面还不够努力，所以要加强”。
现在，越来越多的公司会定期组织面谈，把考核结果告知员工。但是如果公司没有这种面谈机会，或者在面谈之外的场合被下属问及考核结果，你会怎么回答呢？你应该不会装作没听见或无视它吧？
对于像下属的“头儿，现在可不可以告诉我上半年的考核结果”这种提问视而不见，用“我现在忙着呢，不是说这个的时候，赶紧工作”之类，以忙为借口岔开话题的主管可要当心哦。
过去，公司不会向员工公布考核结果，员工只需按照上级的指示开展工作就可以了。然而随着时代的发展，公司逐渐要求下属能够自己掌握自己需要提高和改善的地方，制订今后的发展计划，从而不断成长、进步。
不要放过培养下属能力的机会
在被下属问及考核结果时，要注意回答的方式。
“你呀，做事总是那么死板，这一点很不好。”类似这样的话不是在评价下属的行为，而是连下属的人格都一并否定了。毋庸置疑，这种做法是不可取的。
又或者，“你能够达成自己设定的目标，很了不起！今后还要像这样继续努力哦。”像这种只表扬不批评的主管看起来是“好主管”，其实这样的说法也有问题。主管为了下属的成长，有督促下属改正缺点的职责。如果只谈优点，那么主管就没有尽到应尽的职责。
研究行为特性的专家谷田秀子女士曾说：“现在很多主管不懂得怎样批评下属和恢复与下属的关系，所以不想因为批评下属而惹麻烦。为了获得下属的好感，他们只会一味地表扬下属。”
这些主管误以为，只要给予下属较高的评价，就不会引起下属的反感。其实下属心里明白，只说好话的主管其实是不愿意说真话的人。
对于主管提出的缺点，下属自己其实也是有自知之明的。关键是主管的说话方式能不能对自己器重的下属表达出“如果这方面能改善下的话，你就会做得更好”的期待。
就表达方式来说，下文这样是最理想的。
下属：“头儿，可不可以现在告诉我上半年的考核结果呢？”
主管：“考核结果啊，后面会抽时间专门讲，现在先简单说两点吧。首先值得表扬的是，在上一时期公司裁员的情况下，你仍然表现得很好，没有耽误工作，帮了整个部门的忙。谢谢！不足之处是这一期的经费缩减目标，其他部门都达到了我们却没有达到。关于这点你是怎么想的？顺便也想想今后该怎么办吧。我相信你能做到的。”
当然，在正式的面谈中也应该这样。不仅仅要把他的优点告诉他，也要告诉他不足之处，并询问他该怎么改善，帮助下属成长和进步。
对了，主管不能单方面地断定下属的不足之处，也要询问下属对于不足之处的看法，引导他进行改善。同时告诉他，你很期待他的进步。
下属询问考核结果的时候正是让下属成长的绝佳时机。即使他身上存在着让你觉得说出来伤感情的问题，也请尽量告诉他吧。
1分钟要点
1分钟内告诉下属考核结果的要点
“直白地告诉下属优点和不足之处”
↓
“询问他自己的看法及今后的改善方案”
↓
“表现出对他的期待”
试试这样说吧
“考核结果啊，后面会抽时间专门讲，现在先简单说两点吧。首先值得表扬的是你的工作进展得很顺利，谢谢！不足之处就是经费缩减目标没有达成。关于这点你是怎么想的？顺便也想想今后该怎么改善吧。我相信你能做到的。”
1分钟搞定谈话：列举法
列举法
11？结论
21？理由、详细情况
31？结论
例：建议员工旅游去北海道
关于员工旅游的地点，我建议去北海道。有三个理由。
第一，那里正在举办冰雪节。第二，之前员工旅游没有去过北海道。第三，在对全体员工所做的问卷调查中，有35%选择了北海道，是所有选项中得票率最高的。
首先关于第一点的冰雪节。这个节只在每年的2月举办，并不是随时去都可以看到的。至于第二点“员工旅游没去过”。从我们公司开始组织员工旅游算起，10年以来，我们从来没有去过北海道。说到第三点“问卷调查的结果”，北海道35%的支持率比第二名宫崎10%的支持率高了可不止一点啊。
基于“冰雪节”、“员工旅游没去过”、“问卷调查中35%的得票率”这三个理由，我建议去北海道。
像这样，在叙述结论时就表明有三个理由，开门见山地告诉大家理由数目的方法叫做列举法。
