因为从一个商业运作的角度来看，技术人员更容易在刚刚走出校门的时候找到相应的职位，而其他方面的位置通常会对工作经验有一定的要求，但是这并不是说没有可能。
李彦宏从创业以来，就自始至终不断地贯彻着其对互联网人才的重视，除了普通的程序员之外，公司高层治理人才如百度CFO王湛生(前普华永道合伙人)、首席科学家威廉·张(前Infoseek首席技术官)、商业运营副总裁沈皓瑜(前美国运通副总裁)等，这些都是李彦宏从世界各地费尽心思找来的人才。
李彦宏一直认为，在还没有开办公司之前，就必须要留意优秀的人才。早在2000年的时候，全球范围内对于互联网搜索引擎擅长的人真的是凤毛麟角。
刘建国，当时北京大学的教授，可以说是这方面不可多得的搜索人才，李彦宏早在创业准备的时候就开始四处打探消息，得知在北京大学有一个叫刘建国的人，于是就通过电子邮件联系到刘建国，并且还希望其能够和自己一起创业。
其实，在李彦宏说服刘建国的时候，李彦宏甚至连办公的地点都还没有找好。因为李彦宏一直认为，正是因为有了最优秀人才的存在，才保证了百度的成功。
李彦宏的理念就是要寻找比他还厉害的人，寻找行业里面最强的人。当百度每出现一个空置的位置，李彦宏就会马上想到，如果全世界的人才都让我来挑选，我会选择谁坐这个位置。一旦他想好之，就会着手去寻找这样的人，如果第一个人因为各种原因来不了，那么李彦宏就会去寻找下一个，直到找到为止。所以说，百度之所以有今天的发展，人才保障也是很重要的一大方面。
对于如何去发现这些顶尖级人才，李彦宏则有着自己的秘密武器，也就是百度发现人才的五大法则。
第一，多角度面试。百度在引进任何人才的时候，都会安排很多同事对候选人进行多个角度的评估，之后再根据汇总的结果做出最后的决定。在通常情况下，对于中层以上的职位，百度往往会安排八个人左右去进行面试，对于高管岗位，则至少安排四个人进行面试。
第二，背景调查。这也是管理规范的企业经常去使用的。通过候选人的直接上级或同事，多方面地去了解这个人的能力、品德等方面是否与百度的企业理念相互吻合。
第三，降级录用。这也是百度与很多企业不同的地方，通常情况下，其他企业的部门经理到了百度可能只是一名普通的职员，而其他企业的总经理到了百度以后可能只是部门主管。
第四，证明自己。任何人来到百度，只有通过实践结果证明自己的能力之后，才有可能获得提升。现在很多公司为了能够让员工出去谈业务的时候有一个比较好听的身份，就随便给员工安一个好听的职务名称，这在百度是绝对不允许的，李彦宏一直以来对于给予某人什么样的职务头衔是非常慎重，甚至是苛刻的。
第五，循序渐进。职位不仅仅代表着权力，更代表着责任。李彦宏一直在实践中锻炼和培养人才，不断给予人才新的职责，并且根据其履行的情况来检验其各方面的能力，李彦宏总是职位由低到高、职责由小到大，这样一步步，循序渐进地培养人才。
为了能够找到最优秀的人才，李彦宏认为，大学校园里面的人才也是非常重要的。
2009年10月，李彦宏在北大进行演讲时就说道：
有关百度招聘的人才，其实除了招聘计算机系的学生之外，也招信息管理系的学生。如果都不是的话，你仍然有机会。因为从一个商业运作的角度来看，技术人员更容易在刚刚走出校门的时候找到相应的职位，而其他方面的位置通常会对工作经验有一定的要求，但是这并不是说没有可能。
百度是一个非常讲究实际的公司，它不看你的学历，不看你的背景，不看你的年龄，主要还是看你各方面的能力，如果你能够胜任这份工作，那么不管你是刚刚毕业的大学生，还是已经在社会上有很好地位的人，我们都将一视同仁的。
不仅仅如此，李彦宏在抓住国内最优秀的人才的同时，他甚至把眼光瞄向了全世界。
2008年，百度在上海的研发中心挂牌之后，百度又计划要在日本建立研发中心。有人认为，建立研发中心是技术型公司扩大吸纳人才“版图”的必经路，而百度的上海研发中心的建立恰恰也展现出了李彦宏想要在全球博览人才的精心部署和巨大雄心。
