留住人才，还得让人才来分享公司的成功，让人才有不断进取的动力。思科（中国）的人力资源总监关迟曾自豪地提及：“去年下半年，思科公司曾在全球做过人才对公司整体感觉以及对主管满意度的调查。中国公司的满意度为75分以上”。那么，实情是否如此？记者随机对思科一名普通人才进行采访，该人才表示自己将会考虑出国读书，但令记者意外的是，他表示仍会回到思科工作，不像其他人，只是把出国读书作为另攀高枝的桥梁。在这个充满了机遇和挑战的年代，思科如何留住属下这一帮聪明、活跃而不安分的人才，从而在短短18年中创造出曾经市值全球第一的公司？
尽管各个企业导致人才流失中，有综合多方面的因素，但是不可否认，薪酬在其中起着微妙的作用。对此，关迟认为，薪酬只是保留因素，而非激励因素，并明确表示：“思科的薪酬水准只是在业界的前1／4。所以，它具有一定的竞争力，但并非思科最大的优势。”
在设置薪酬时，思科会进行全面市场调查，确定人才的底薪不是业界最高的，这样，既不会造成企业运营成本过高，也不会因低于行业标准而影响人才的积极性。思科希望人才的收入能够与其业绩更多地挂钩。思科的薪酬设置大约分为三部分。
销售奖金（销售人员）：以销售奖金部分为例，思科每年都会制订销售计划，各个部门或各个区域由上到下、由下到上制订工作目标，在人才完成目标后，销售奖金的发放则根据这三个方面来执行：达成的销售金额程度、客户满意度、服务性产品所得到的收公司整体业绩奖金（非销售人员）：对于非销售人员，奖金就是个人表现占一部分；客户满意程度占一部分；公司整体财务表现占一部分。
期权（全体人才）：思科实行全员持股，人才所拥有的股权占了40％，并且计入费用成本。原则上每一个人才进来以后，每一年都会给一次期权，每一年会有一个不同的分配原则。每人得到的期权多少，跟公司每年发放多少期权有很大关系。在思科，每个人都心照不宣：发财靠期权。豪宅、汽车对于拥有期权的思科人来说，并不是梦，只要公司股价仍保持良好势头、节节高升的话。
不过，当整个IT业界都渐渐对期权的魅力失去兴趣的时候，思科人才对它的认可度又有几何？关迟的回答颇有深意：“这要看人才的个人心态如何。思科之所以保留期权制度，主要是在于调动人才的积极性，使人才可以随公司的发展而得到个人价值的提升。”
从思科的薪酬设置中可以看出，其基本思想是让人才分享公司的成功。思科还设有名为“CAP”的现金奖励，金额从250～1000美元不等。一个具有杰出贡献的思科人才，可以由提名来争取奖励。一旦确认，这个人才就可以及时拿到这笔现金奖励。另外，每季度的部门最佳人才都会有国内旅游的机会。
尽管思科的薪酬设置带有很大激励性，但关迟认为，思科主要不是以高薪或其他福利为手段来留住人才。他这样表述：“人才这个月加了薪水，可能也就高兴几天。而几天后，就想着薪水早就该加了，更久后也就认为是加薪是理所当然的事，根本不值得兴奋。”
