随着经济的不断发展和激烈的行业竞争，愈来愈多企业认识到人才对企业的重要性，招揽人才以壮大企业也愈加重要，在传统的招聘方式发挥功效不大的情况下，猎头已经不再是外资企业的专利了，很多大中型的民营企业已经普遍使用猎头，甚至小型企业在某些特殊的技术性人才寻访上，也已经开始使用猎头。但由于和外资企业等比较，民营企业在人才寻访上，有随意性和不规范性等特点，导致职位描述往往不能反映现实中企业的需要，如何在“猎才”过程中有效地进行沟通了解，是猎头为企业寻访合适人才最为关键的前提和步骤。
某知名建材企业委托猎头公司寻访驻内地的财务总监，指定在广东地区寻访，并且该企业高层还亲临猎头公司进行面谈，当场拍板了费用等问题。猎头公司为该公司的求才若渴和信任感到由衷的高兴，于是在匆匆了解了该企业后，马上开展工作。一个月内经层层筛选、面试、测评，推荐了两个候选人到企业，企业也非常满意并及时安排了面试，但结果都是以失败告终。
猎头顾问事后分析了原因，其中一个候选人面试基本成功后，在薪资问题上遇到了问题。企业原来向猎头顾问承诺的薪资原来是在试用期后，用基本工资加业务提成的方式支付，按照理想的销售情况，才能达到原来向猎头顾问承诺的数目。候选人由于事先和猎头顾问进行了沟通，认为该企业这种薪资方式不适合财务管理人员，有欺瞒的成分，不值得信任，结果不欢而散。另外一个曾在建材行业担任过多年财务总监，在行业向朋友打听了该企业的信用等，连薪资都没谈就放弃了。猎头公司的错误在于，一是被假象迷惑，并没有按照正常流程对该企业的背景和老板的个人信用等必需情况进行详细调查；二是在与候选人的沟通中，没有尽到职业顾问的角色，为候选人争取最大的利益，在人才寻访过程中，不自觉地陷入了这样的角色：把猎头当作客户的企业人力资源部门的延伸，没有公正地站在第三者的立场上客观地考虑问题。
事实上，猎头顾问在与企业的沟通中，遇到的问题绝对不止于上述。目前由于经济环境好转和企业的发展，需要的人才与日俱增，在现场大型招聘会不可能捞到“大鱼”，网上发布信息收取简历又是鱼龙混杂，“注水”简历防不胜防的情况下，猎头成了最有效率的选择。根据调查显示，目前大多数的企业都非常认可猎头这一行业，认为他们在解决企业选人、用人、留人上起到了非常重要的作用，能达到人力资源的合理配置和最优化。个别求职者则认为猎头顾问能为他们的职业作出规划，并且在需要更换发展空间时，避免了与企业直接面对面的尴尬，起到了桥梁的作用。正是这样对猎头公司一种信赖的前提，企业与猎头公司接触时，经常抱着这样的心态：猎头公司似乎无所不能！所以在职位要求的人才描述上，尽量地理想化，甚至严格要求到五官相貌等！这其实是一种错误的判断。
曾经有某大型医疗器械企业委托猎头寻访销售总监，要求有某诊断设备产品多年以上销售经验并自己有丰富客源的销售人才，并严格要求了任职的条件等。，经行业调查，此治疗设备生产销售的企业极少，能领导全国销售的这方面的人才几乎是凤毛麟角，猎头公司只好重新和该企业客户沟通，在协调失败后未能签订合同。
总的来说，猎头公司寻访人才过程中，为做到有效、细致、到位，大多在以下几个寻访步骤都注意到与企业的有效联系：一、分析、评估客户需求
并非找猎头的企业都是缺人的，有些则是属于“骑牛找马”的一种，这种企业为某些不收取预付款的小型猎头公司所青睐。正规的猎头公司一般在与企业有猎头意向的初步接洽中，事先都会做一份分析评估报告，具体包括该企业所处行业形势、企业发展情况、企业内部运作、人员结构是否合理、是否存在有效需求等。相应的，企业应详细填写《企业信息表》和《职位描述说明书》，明确职务信息和企业背景的可靠性和真实性。
曾有某大型家具企业委托猎头公司寻访厂长一职，猎头顾问通过行业内人士，在调查分析后了解到，该企业的这个职位已非空缺，目前在职厂长非常尽责，只是该企业老板有急功近利的情绪，不切实际盲目接单、提高生产目标。而且按照目前该企业生产条件，要完成生产任务根本不可能。老板却认为厂长能力跟不上，想通过猎头公司寻访人才取而代之。猎头顾问在评估该企业生产规模、公司结构和人力资源配置等后，又考察到整个家具行业的淡季即将来临，于是提出该企业目前并不需要寻访人才，内部挖掘潜力才是当务之急。并与该企业主进行了深层次的交流，并列举之前成功的案例，用业绩对比等方法改变了他对厂长的看法，该企业主非常感激猎头顾问的建议，并根据猎头顾问的建议承诺制订一系列激励措施去鼓励人才，目前该企业在稳定的基础上发展。
二、制订并实施搜寻方案
与企业签订寻访合同后，猎头顾问对客户的企业文化、历史、产品、管理风格都会有深入的了解，并对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准等。在人力资源管理中，职位描述和绩效考核是比较困难的，猎头也不例外。
曾有某民营企业要求猎头公司寻访一名副总，因为该民营企业家是军人出身，性格豪爽、处世雷厉风行，因此在职位描述中也特意注明军人背景，认为此类人符合自己的用人风格。通过接触分析，猎头顾问认识到，由于该企业家属于不拘小节的类型，我们于是放弃了军人背景的入职要求，为该企业家找到了一名行业内多年经验处世谨慎细致到位的候选人，并向该企业家作了性格互补工作互补的建议，事实证明了猎头顾问的分析。
猎头公司一般会根据对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案，即《某企业猎头项目方案》，其中包括对目标企业和目标人群的锁定，并依据方案，利用其庞大的候选人数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触，了解其意向。
三、筛选、面试、评估候选人
猎头公司会对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等，筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。期间会对候选人提供的简历进行背景调查，包括学历、任职情况、担任职务、业绩等，一旦发现有造假行为，马上停止接触并将其列入黑名单中。
在猎头顾问与候选人的接触面谈时，猎头顾问会依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等，在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价，猎头顾问对背景调查报告和测评报告负责任。事实上，人才寻访过程中，总会有不同的问题会出现的，主要是企业对职位描述的不断补充或修改，以及候选人对企业的深层次的了解等，这都需要猎头顾问这个中间角色的不断协调和沟通。
四、推荐候选人并安排面试及后期跟踪服务
猎头顾问将评估过的候选人综合信息包括《候选人简历》、《顾问评价》、《测评报告》以及《候选人背景调查报告》等提供给客户后，根据客户的要求从中协调安排候选人与客户面谈。无论适合与否，必须由客户填写《面试反馈单》，详细列举合适或不合适的原因等，让猎头公司在人才寻访上把握好方向和准确度。期间并协助双方就具体聘用条件进行有效沟通，包括向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，达到三赢的效果。
总之，猎头公司在为企业寻访人才时，都按照这样的原则：不找最好的，只找最合适的。
