在日本松下公司，所有分厂里都设有吸烟室，里面摆着一个松下幸之助本人的人体模型，工人可以在这里用竹竿随意抽打“他”，以发泄自己心中的不满。等员工打够了，停手了，喇叭里会自动响起松下幸之助的声音，松下说：“厂长自己还得努力工作，要使每个职工感觉到，我们的厂长工作真辛苦，我们理应帮助他！”
企业管理者要尝试为员工的牢骚提供出口，将无伤大雅的抱怨变成愉快的例行公事的一部分。这种特殊的沟通方式不但使下属平时积郁的不满情绪都能得到宣泄，大大缓解他们的工作压力，而且能增强员工间的沟通，让员工彼此间不再心存芥蒂，并建立一股共同体的感觉，从而提高了工作效率。
俗话说，“抱怨的客户是真正的客户”。同样，有牢骚的员工才是好员工。在职场，你会发现一个有趣的现象，牢骚多的员工相反在公司留的时间长，而对公司提意见相对少的多半会选择离开。因为那些有牢骚的员工往往是把企业当做自己的事业舞台和价值载体，因此对企业的发展更为关注，期望在企业发展中实现自己的价值和抱负。相比普通员工，他们先知先觉，有更多的企业责任感和事业心，他们的牢骚正是基于他们对企业的责任感。有牢骚的员工恰恰是对企业最关心的员工，而不是那些明哲保身的家伙。
一个员工如果他只是向你发牢骚，而没有向公司散播负面的影响，这样的员工只能说明他看到了公司管理的某一方面的问题，而又找不到解决方法，所以通过这样的一种方式向你寻求答案。因此，管理者应该正确地对待员工的牢骚，从他们的牢骚中发现管理的不足，积极地进行管理革命。有时候，抱怨只是下属想得到你的注意。“下属是员工，更是伙伴，他们有时并不自信。不少员工通过牢骚或抱怨来吸引上司关注，这是一种微妙的职场心理，作为管理者，应当从多角度倾听员工的‘话外音’。”
现在大多数企业中都设立了让人才发泄牢骚的渠道，通过提供正式的、高度公开化的手段使人才的牢骚得到消除。这样才是现在企业的人力资源管理之道，才是企业走可持续发展之道。
（第八节）单靠金钱并不能留住人才
金钱在社会中的作用并不是万能的，这个道理非常简单。尤其对于年轻的新员工，有时候他们看重的并不是金钱，而是企业的发展环境和自己的发展前途。
美国的沃尔克教授说：“对于留住人才的重要因素，人们往往以为是金钱，其实并非如此。他们在一段时间内可能会关注薪酬，但员工如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。”
经过调查，许多公司发现，向员工承诺吸引他们的更好的其他条件确实比较能吸引他们的注意。这些条件包括对工作的满意程度、对集体归属感、处理好工作与生活之间关系的能力，以及个人发展的机会。
联信公司人力资源部经理丹尼斯说：“这听起来似乎有点可笑，但留住人才的艺术和经验告诉我们，这些东西虽然很简单，但却是非常重要的。”
因此，虽然一些留住人才的计划主要包括增加奖金和公司提供后勤服务，以及使生活更加舒适的特殊待遇，但更加重要的战略则是以发展计划为核心。
具体说来，要想留住人才，以增强人们对公司、对企业的忠诚度，以下是几种简单但对管理者绝对有用的方法。
1．企业内部机制要合理
对员工来说，一个企业的内部机制是否完善是能否留住他们的一个重要因素，尤其是员工的绩效考核机制。试想如果一个员工刚到企业不久，就发现企业的考核评估机制不健全，因而导致企业对员工的待遇不公。自己辛辛苦苦工作了一段时间，最后工作成果却被别人占为己有，或者自己付出的劳动和自己的所得不成比例，那么他还有什么积极性可言！最后辞职肯定是必走之路，就算是他一时找不到合适的工作而不离去，但是其工作效率之低也就可想而知了。所以企业要想留住人才，首要的条件就是健全其内部机制，让员工能真正地学有所长，学以致用，能真正把员工对企业的贡献和企业对员工的报酬二者之间有机地联系起来。这样才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而流失。
2．对员工要以诚相待
环境对人的影响是不容忽视的。尤其是对刚进入企业的年轻人来说，他们不仅重视企业内部的人文环境，而且还重视企业为他们所营造的学习环境。日本企业家之父涩泽荣一在其广为流传的名着《论语加算盘》中说，真诚、诚心是商战中制胜的法宝。日本企业创造的奇迹证明了他的论断。
日本企业内部良好的人际关系大大提高了日本企业的竞争能力。日本企业家对员工能做到以诚相待。如果公司面临困境，老板会把真实情况告诉员工，然后群策群力，共渡难关。正是这种相濡以沫的真诚使员工能以公司为家，竭力为公司奉献自己的聪明才智。相反，一些公司为了追求短期利益不惜欺骗员工，员工与老板之间的关系缺乏真诚的基础，从而影响了公司的竞争能力。
3．重视有潜力的人才
员工初到企业，往往会怀有雄心壮志，希望能在自己的岗位上大显身手，做出一番事业，尤其是那些刚刚从大学毕业的优秀年轻人。一般情况下，公司会花很大力气和金钱去争取他们，但是争取到以后，却又把他们扔在企业底层而不加过问，成为企业忽略的人才。企业的管理者却不知道一个精明的、怀着雄心壮志的员工，如果在加入公司后被扔在底层，被人忽视，那么他很可能就要离开公司去寻找一个新天地了。
如果你认为某一个员工确实是能力超群，比别的人都优秀，没有人会怀疑他在以后的工作中会成绩出类拔萃，那么，你可以以快速提拔的办法让他升到一个比较重要的位置。当然你在提拔他的时候一定要多动脑筋，因为对他的快速提拔会招致别人嫉恨从而可能会给你的公司机构带来破坏。如果没有处理好这个问题，你不仅会失去他，同时还会得罪其他留在公司的员工。
不用说，这是一个高级的烦恼，但是请不要着急，有种方法可以简单应对。
一家公司曾聘用过一位年轻人在海外某部门工作。几个月后，他就显示出非凡的能力，其上司与之相比也显得黯然无光。如果将年轻人提拔到他应该的位置，那么他的上司将会因为不满而破坏公司的安定。于是，公司把他调到公司另一个驻外代表处担任主任，充分发挥他的才能，那位年轻人实际连升了三级，但公司没有人注意到他的三级跳，也没有人发牢骚。这真是一个皆大欢喜的做法，对企业、对个人、对员工三者都有益而无害。
4．满足员工的兴趣
一个员工如果对于自己的工作不感兴趣，那么他就很难有心情去做事。
其实有时候，他的工作表现并不能显示他对工作的热爱。常常有这样的情形，某个员工仅仅依靠自己的才能和遵纪守法就能够在某个岗位上工作得极为出色，而实际上他对这项工作毫无兴趣。
在某部门有一位经理工作极为出色，打破销售纪录，可是他内心梦想的工作却是该公司的电视部。从公司的角度考虑，他当然应该留在原部门，继续创造纪录。但现实问题是，他一心要搞电视工作，如果其他公司满足了他的要求，他很快就会离开公司。
因此，面对这种情况，企业的领导者就必须考虑这样一个问题，究竟怎样才能满足员工的志趣要求。作为一个人才、特别是作为一个优秀人才，自我价值的实现度对他来说十分重要。我们也会从许多员工的意向中发现，他们首先考虑的最重要因素不是金钱，而往往是某项工作是否符合职业长期发展的要求。
5．建立互相信任的关系
管理者要想发挥员工的最大潜能，就要信任员工，放心他们去工作，绝不能让他们老是处在一种被监视的状态下工作，以致使他们背上了心理包袱，这样对他们、对企业都没有好处。这其实涉及一个互信的问题。互信是人际关系的基础，尤其是具有人才特质的人，总是希望主管能有“我办事，你放心”的心态，在工作上才能放手去做。
如何在企业内部建立更好的互信关系呢？除了要应用管理控制的科学管理方法去除互信的障碍外，管理者还要经常与员工进行思想交流。
和员工经常交流思想的做法从本质上说应是互动式的，既需要员工能解除思想顾虑，向管理者诉说自己的思想波动和要求，但更重要的是，管理者自己能够让员工感觉到你和他们没有距离。一家成功企业的总经理曾经很自豪地谈起他与员工相处的方式：他与员工一起工作，一起吃饭，一起读书，慢慢地，企业内形成了一种氛围，大家一起享受成功带来的喜悦，也一起分担困难带来的忧虑。和员工们建立伙伴关系，首先要出自于真诚的心，互相扶持，这样员工们才会付出更大的努力，作出更多额外的贡献。
（第九节）管理员工的21点技巧
领导就是带领员工走向成功的人。优秀的员工不仅仅是靠招聘获得的，更是卓越的领导一步一个脚印地带出来的，这些领导就是企业的代表。
日本电产集团的会长永守重信先生在《成为“带领他人”的人》一书中写道：“如今是个危机四伏的时代，‘只有做到这一点才行’——高层领导给部下指明了这样的方向之后，员工才会时刻有危机感。”我们不否认，有些员工加入企业之前就具备了很好的背景，受过良好的教育，毕业于着名大学，有着令人羡慕的职业经历，曾在知名企业业绩不菲。可这样的员工不经过企业的磨砺，不经过领导的点拨，也难以融入企业，也就不能成为这个企业的优秀员工。
不要幻想员工一上岗就能独当一面，不要强求刚刚就职的员工就会对你心悦诚服，更不要强求员工热情洋溢地为企业奉献，或者为部门目标而奉献。因为这样的员工不是自然产生，而是要靠你悉心培养。你希望拥有什么样的员工，你就应该用什么样的方法，或者心态去培养他。
你需要调动自己所有的技能，包括人际技能、管理技能、业务技能，去赢得员工的尊重和信任。这些尊重和信任是脱离于你的职位的，它属于你个人，而不属于你的职位。
你需要真正地关心员工，了解他们的期望，并且将关心他们、爱护他们变成一种习惯，为他们的职业发展负责，甚至能够想到他们的生活所需。
你需要像师傅一样，不仅把他当成一个能够完成任务的人，还要把他当成一个拥有成长欲望的徒弟，耐心地教育他，手把手地指导他，毫无保留地将你所知道的告诉他。
你还要像长辈一样，能够预料到他可能会遇到的困难，鼓励他，帮助他，甚至为他犯的错误承担责任。
每个人都有不同的价值观、见解、态度、信仰、文化，以及不同的工作习惯、奋斗目标、志向和梦想。由于这些多样性，所以，如何将这些不同的个体组建成一支高绩效的团队，有赖于你充当的角色，你就必须在工作中充当多重角色。
日本着名企业家松下幸之助总结自己一生的管理实践，提出了管理员工的21点技巧。
（1）让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；（2）给予奖赏，但奖赏要与成就相当；（3）如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；（4）让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；（5）信任员工，赢得他们的忠诚信任；（6）实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；（7）聆听下属的建议，他们也有好主意；（8）如果有人举止怪异，应该追查；（9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；（10）解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好；（11）万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你；（12）告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感；（13）提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法；（14）在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他；（15）以身作则，树立好榜样；（16）言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么；（17）把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；（18）假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处；（19）尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及；（20）制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步；（21）支持你的员工，应有的权利与责任是不可分的。
松下幸之助作为世界知名的“经营之神”，在经营管理方面都有其独到之处。其长期总结的管理员工的21点技巧，具有经典的借鉴价值。
