当员工出差时，公司管理者如果能事先帮员工安排员工家属的生活，或派专人负责，送去关心和慰问，一定能深深笼络员工的心；当员工家属生病了，管理者若能登门拜访，亲自探望，带去礼品和关爱，一定能让员工备受感动；当六一儿童节到来时，公司若能给员工的孩子送上一份特别的礼物，当员工的孩子考上优秀的学校时，公司若能向员工送去一份祝福，那么就能起到很好的情感沟通作用。
身为管理者，千万不要小看这些事情，因为在情感世界里，小事往往最容易打动人。所谓“见微知著”，小事中往往蕴含着大爱，而且这种大爱的影响力的波及范围是极其广泛的。它不但能够打动员工本人，更会打动员工的家属，为公司赢得人心。试想一下，当员工家属支持企业时，员工会轻易弃企业而去吗？
新疆有一位企业家，对待员工就像对待亲人一样，对待员工的家人也像对待自己的家人一样，大家都亲切地称呼他“马大哥”。员工孙梦群老家在安徽。有一次，她的哥哥从老家过来看望她，马大哥派人去火车站接孙梦群的哥哥，然后把他安排到酒店，并给他准备了可口的饭菜。第二天，马大哥安排财务人员报销了孙梦群哥哥的火车票。
马大哥的做法深深打动了孙梦群的哥哥，他说：“这么随和，这么关心员工，想得这么周到，这样好的领导我是头一次遇到，妹妹在这里工作，我们家可以放一百个心了。”
其实被马大哥打动的员工家属，不只有孙梦群的哥哥，在公司里，只要有员工家属来探亲，马大哥就会安排员工家人的吃住问题，和他们谈论员工在公司的工作和生活情况。当员工的家人探完亲返回家时，马大哥还会派人给员工家人买一些新疆土特产带上。在他的心中，员工的亲人就是自己的亲人，要向对待自己的亲人一样对待员工的亲人。
2010年10月，员工李学兵的奶奶去世了，作为公司的老板，马大哥放弃了自己三天的休假时间，和公司其他领导一同来到马学兵家里，帮助马学兵为他的奶奶料理丧事。李学兵谈到此事时，激动地说：“董事长真像自己的亲哥哥一样关心我，我永远忘不了他的这份情。”
员工的家人是员工精神上的强大支柱，员工与他们的家属是紧密联系的一个整体，管理者如果关心员工的家属，就意味着关心员工本人，一样能给员工带去感动。作为公司的管理者，如果能全面周到地考虑到员工家人的实际困难，甚至想到了员工没有想到的问题，那么对员工将是一种很好的情感投资。
网易公司的创始人丁磊曾经说过，关心员工的家人是企业家应该尽到的责任。他非常重视关心员工的家人，包括员工子女所面临的实际问题，比如，优秀员工的子女是否就能享受到高质量的入学条件，他认为这在很大程度上会影响员工的“落地生根”问题。换言之，企业若想长久地留住优秀的人才，关心他们的子女受教育问题，特别是让他们的子女在公司所在地接受教育，做到这一点是非常重要的。
管理者应该认识到，关心员工的家人不仅能在情感上拉动员工，赢得员工家属的支持，有时候也能换来员工看得见、摸得着的实际帮助。比如，有这样一个例子：
王经理是温州某鞋业公司的总经理，在十几年的经营生涯中，他非常关心员工的生活冷暖。1995年，员工小徐的父亲患胃癌，急需一笔医药费。这对小徐而言，无疑是一笔数额巨大的款项，当他哭着找到王经理时，王经理了解了情况之后，二话没说，让财务给了他5万元，并嘱咐他不要有思想包袱，好好陪父亲治病。这件事让小徐对王经理感恩戴德。
2002年，在激烈的市场竞争下，王经理的鞋业公司陷入了困境，只剩下一个空架子。这时小徐在新加坡的舅舅要来大陆投资办厂，小徐把鞋业公司的情况和王经理的为人告诉舅舅，说服了舅舅投资鞋业公司。在这笔投资下，王经理的鞋业公司创新了鞋的款式，改进了设备，接到了很多订单，公司很快就起死回生了，而且生意越做越大。
俗话说：“种瓜得瓜，种豆得豆。”今天，你对员工的家人付出一份情意，种下一份恩德，明天，说不定员工会带给你企业重生的机会。即便员工没有那么大的能耐，他们也会用自己的辛勤付出和默默耕耘，为企业发展添砖加瓦，为企业走得更远尽一份力。
要让所有的员工知道，他们来就是要把公司做大
很多企业管理者在选择人才时，认为人品、能力是最重要的。然而，人品、能力虽重要，但如果员工的价值观与企业不符，他们也不能给企业带来效益。举个例子，某些员工来公司，就是想来“打酱油”、“混日子”、“滥竽充数”的，他们人品挺好、不害人，他们能力出众，但却不积极发挥，试问，这样的员工你要吗？
再举个例子，某些员工来到企业，就是想来赚钱的，而你的企业正处于创业阶段，无法给他们满意的薪水，你对他说：“你是一个有才华的人，我们企业可以为你提供一个展示才华的舞台，在这里你会有美好的前景，将来公司实力增强了，你就是公司的元老，公司一定给你股份。”在你诚恳的劝说下，员工留下来了。但每个月员工拿着可怜的薪水，他会甘于现状吗？恐怕他很难留下来与你同舟共济。
每个企业都有自己的价值观，对于风险性的企业，比如投资公司，很多时候领导者本人的价值观就代表着公司的价值观。如果领导是保守、谨慎的人，那么公司的价值观就偏向谨慎，这个时候如果你所选择的人才是一个崇尚冒险的人，显然与你公司的价值观不符；如果你公司的价值观是实干，而人才的价值观是得过且过，显然两者也不相符。因此，在选择人才时，一定要重视价值观、人生态度等因素。当员工的价值观与公司的价值观一致时，企业团队才能展现出强大的战斗力。
马云曾说：“我们要让所有的员工都知道，他们来就是要把公司做大。”从马云的话中我们可以看出，阿里巴巴的价值观是朴实不炫耀、节约不铺张、真实不浮夸、崇尚实干。关于这段话的由来，马云说过这样一番话，原话内容如下：
很多企业刚开张，人还没几个，就在一个高档写字楼租下了一个很大的办公室。这样，新招的员工看到这环境，就会觉得这家公司肯定不错，好好在这里发展，会出人头地的。这就让新员工对公司有过高的心理期望值。其实，刚办的企业要发展，本身肯定有许多的困难，而新来的人却是冲着你的好、你的规模来的，对面临的困难总是估计不足。于是，久而久之，这家公司的人会变得越来越少，最后撑不下去。
我们在宁波招聘员工时，有一个女孩子，找到当地一个很偏僻、又黑又破的居民区单元房的5楼时，不相信大名鼎鼎的分公司会在这上面的7楼，于是，又跑下楼打电话给她的男朋友，吩咐说“要是半小时后我没打电话给你的话，你就到这来找我”。
就目前来说，可以说我们并不缺钱，而我们大多数分公司的办公地点，却都是在居民点的单元房里。不要说是福州，就是东京、纽约，我们都有能力租当地最贵的办公地点，而我们没有。为什么？我们要让所有的员工知道，他们来就是要把公司做大，把分公司的办公室，从小单元房搬到当地最高级的写字楼。
马云的思维与众不同，创业多年以来，他一直坚持在居民楼办公，这种节约精神是当年留存下来的。在他看来，员工的价值观与企业的价值观不匹配是一种巨大的不幸。看看现实中，“为什么公司给员工加薪，员工还会离去？”这种不对称的离职，让很多管理者困惑，这个困惑背后所折射出来的问题大多是员工不喜欢这个企业，或者这个企业对员工没有吸引力。
对企业而言，如果价值观含糊不清，那么要想吸引优秀的人才，也是一件非常困难的事情。员工价值观与企业价值观的匹配，就像婚姻中的两个人是否志同道合一样，只有当员工认同你的企业文化、认同你的价值观时，大家在一起合作才会有默契，甚至他们愿意为了这份事业而牺牲小我的需求。这就是价值观的力量。
很多欧美企业的管理者在实践中发现，当企业有明确的价值观时，可以大大提高企业的效率，减少企业内耗。因为通过企业价值观所形成的员工行为模式，可以在短时间内让员工做出判断：哪些事情是企业允许做的，哪些事情是企业不允许做的。那些优秀的企业价值观告诉我们：当员工的价值观与企业的价值观匹配时，制度的约束机制就会变成员工自觉的行为，员工的行为体现就会成为企业的形象标签。这一点在沃尔玛体现得特别明显。
沃尔玛的老板每次坐飞机，都是坐经济舱，住酒店，也是住常规的酒店。公司的复印纸，更是两面都使用。每一分钱，都要去节俭，这种近乎苛刻的节俭，通过老板的率先垂范，达到了上行下效。这种看似很“抠”的老板，正是源于他的价值观：为顾客节省每一分钱。在相同利润率的前提下，可以使沃尔玛为顾客提供更多的优惠。因为如果企业不崇尚节俭，企业成本就会增加，这个成本必然会通过提高产品售价来弥补，如此一来，最终受损的是顾客。显然，正是全体员工对沃尔玛价值观的认同，才有了沃尔玛的长青基业。
那么，怎样判断员工的价值观是否与企业价值观匹配呢？马云说：“员工是否喜欢这个公司，一下就能看出来。如果员工对公司信心特别强，那么每一件小事他都会努力想办法，他会想着怎样为公司省钱。”因此，看一个员工是否喜欢企业，管理者完全可以根据员工日常的言行来判断。这样可以避免招来不合适的人才，也便于及时发现与公司价值观不匹配的员工，免得“赔了夫人又折兵”。
施些“小恩小惠”，他们才会“生死相许”
适当的“小恩小惠”，可以表达对下属的关怀，可以很好地笼络人心。战国时期的孟尝君就善用这一手法，每当有客人来拜访他，他都会让近侍躲在屏风后面，记录客人的谈话内容，从中得知客人的家庭情况、亲属住处、所遇到的困难等信息。当客人离开后，孟尝君就会立即派人去问候客人的家人、亲属，并给予帮助。客人从家人、亲戚那里得知详情后，自然感动万分，因此，大家都愿意追随孟尝君，愿意为他效力。
俗话说：“礼轻情意重。”“小恩小惠”虽“小”，却可以拉近人与人之间的心理距离。正是因为“小”，所以可以经常给予，这种感情上的密度轰炸，胜过漫长的年度和季度奖励。所以，很有利于笼络人心。
在日本经济萧条时期，一天，某公司的总经理临时接到了一项重要的任务：要在当天下午5点之前，把一批重要的货物搬运到码头，时间有限。接到任务后，总经理一半欢喜一半忧，欢喜的是在经济萧条期能接到一笔大单，忧的是工人数量不够，时间有限，害怕完不成任务。
经过一番苦思冥想，总经理想出了一个好办法。当天中午，总经理亲自来到公司的厨房做汤面。中午开饭的时候，他语重心长地对工人们说：“今天下午要辛苦大家了，今天的工作有些挑战性，这样一碗汤面是犒劳大家的，实在是太微不足道了……”
说完这些话，总经理给每位工人盛一碗面，并亲自端到员工的手上，这个举动让工人们感到震撼。工人从总经理手里接过面，拿起筷子，正准备吃的时候，发现碗里有三块红烧排骨。顿时，大家都狼吞虎咽起来。
整个下午，每个工人都卖力地搬货，个个累得满头大汗。充满挑战的任务，在规定的时间内完成了。
常言说得好：“先播种才能有收获。”要想员工充满干劲，不妨先给员工一些“小恩小惠”，让员工感到满足，从而建立起感情，这样一来，员工工作起来自然会更加积极。
“小恩小惠”重在“情”字，礼物虽然不贵重，寓意却非常深刻，态度十分真切。如果管理者时刻抱着关爱员工之心，就会发现处处充满给员工“小恩小惠”的机会。比如，员工生日的时候，给员工准备一份礼物。再比如，春节前期，给员工的孩子准备几个红包或礼物。这都意味着对下属的关怀，会加深员工对公司的好感。
高先生刚35岁，就拥有了一家餐饮公司，并有多家连锁店。对于自己的成功，他总是这样说：“我的成功，来自于员工的努力，来自于我懂得向员工施些‘小恩小惠’。”他是怎么做的呢？举个例子，每个进入公司的新人，在报到的第一天，都会在办公室秘书那里登记自己的信息，其中有一项是生日信息。
每到员工生日那天，高先生都会送上一份礼物，还会让他休假半天，便于和家人、亲戚、朋友团聚。除此之外，每年的圣诞节、情人节，高先生还会给员工准备形式各样的小礼物、纪念品。
每次高先生出差回来，都忘不了给员工带一些当地特产、纪念品、小玩意儿。高先生认为，这些小礼物、小纪念品虽然不值多少钱，但是大家并不在意，他们在意的是公司的一份心意。正是凭着这种笼络人心的手段，高先生的生意才能越做越大。
生日是每个人一年中重要的日子，这一天，一般大家都会和亲朋好友一起庆祝。聪明的管理者不妨“见缝插针”，出人意料地为员工庆祝一番，这样做的目的是让员工明白公司重视他，能给员工留下难忘的印象。除此之外，对员工施以“小恩小惠”，还可以从以下几个方面着手：
（1）下属住院时，亲自探望
小恩小惠不仅仅在于小礼品，更重要的是在于一份真情实感。有位员工住院期间，公司的总经理亲自去探望他，说：“平时公司有你在，我感觉不到你做了多少贡献，这几天没有你，我就觉得工作没了头绪，你一定要安心养病，公司不能没有你。”这位员工当时感动得落泪，出院后他比以前更加认真地对待工作。
或许这位总经理的话有些夸张，但是没有关系，它能让员工意识到自己对公司多么重要，让员工意识到领导多么需要他，这就足够了。反之，如果公司领导忽视生病住院的员工，对员工来说，无疑是一个不小的打击。员工会觉得自己生病之后，就被公司忽视，就被公司遗忘，这会让员工感到失落。
（2）给员工准备可口的工作餐
午餐是一日三餐中最重要的一餐。对员工来说，午餐是否吃得舒心，会影响员工整个下午的工作效率。因此，公司有必要给员工准备可口的工作餐，保证员工的饮食营养和卫生，这对员工来说，也是一种小恩惠，千万不可忽视。有家公司每天中午，都会给每个员工分发一个苹果，让员工下午上班时吃，这一举动非常受欢迎。
（3）抓住欢迎和送别的机会表达关心
公司总是有人来、有人离开，在欢迎新人和送别旧人的时候，企业管理者是怎样一种心情呢？大多数管理者往往喜迎新人，却带着不良的情绪对待旧人的离去。尤其是当优秀的人才离职时，管理者总是会有些不舍，有些难过，甚至有些不满。其实，迎来送往的时候，恰是对员工施以“小恩小惠”的好时机。
