得民心者得天下。作为上司，只有和下属搞好关系，赢得下属的拥戴，才能调动起下属的积极性，从而促使他们尽职尽责地工作，竭尽所能地帮自己办事。要想成为一名出色的领导，就必须德才兼备。德，即在下属中树立威信；才，即笼络人心的智慧。做“领头羊”而不是“领头狼”，你才不会受到孤立，才能得到下属的尊敬和爱戴，获得一呼百应的效果。
深入了解你的下属
新上司最好不要有一朝天子一朝臣的心态，自己不过是取代了一个人而不是整个公司。工作的展开你还需要前任下属的积极配合，如何对待前任下属关系到你将来的工作成效。
不同的员工对新上司有不同的态度。有敬而远之的，有充满敌视的，有热情的，有冷淡的。一个初来乍到、人生地不熟的部门经理，通常会对一些主动热情、积极提供信息的人产生好感，同时对那些冷淡的人产生想法，这是人之常情。
陈好被猎头公司挖到一家外资公司当公共事务部总监。聪明的她知道，初到一个地方首先必须与下属磨合好，才能更好地开展工作。
她很耐心地与各个部门的人沟通，了解各个下属的想法与期望。但是她感觉到，无论自己怎么努力，广告部经理方敏和公关部经理孙海还是对她充满着敌意。他们表面上虽然尊重自己，但工作上明显地不配合，甚至故意曲解她的意图。
陈好努力地寻求解决问题的方法，她不但以私人的名义分别请他们吃饭，甚至把公共事务部总监的部分财务审批权下放给他们，但仍然不得要领。
试用期满那天，陈好的上司找她谈话，虽然认可她的努力与能力，但对她无法服众却深表遗憾，因为她工作的半年时间里，总部接二连三地收到关于她的投诉。
陈好主动提出辞职，事后她才知道，在她到来之前，方敏和孙海一直在竞争公共事务部总监这个职位，而她则对此事一无所知。
其实，从下属对你的态度，你是可以分析出他们在你前任心目中的地位和作用的。这里列举几种有代表性的情况。
第一种，与你保持距离、冷淡，甚至怀有戒心的人。他们有可能是你前任的得力干将，是业务上的能手。上司的离去从某种程度上对他们是一种打击。他们对你的冷淡并不是坏事而是好事，正好证明了他们是忠心耿耿的良将。只要你对他们真心诚意，终究会赢取他们的尊重与信任。
第二种，主动向你提供信息的“积极分子”，却有可能是一些在你前任那里得不到重用的人，你的到来对他们无疑是一次新的希望。对于他们提供的信息不可全信，但却要给予感谢和鼓励，让他们找到那种被重视的感觉。
第三种，无论你怎么表达自己的善意，努力与他们搞好关系，你还是发现你与他们的矛盾不可调和，他们对你的敌意也无法化解，就像案例中的方敏与孙海。你首先要确认他们对你不友好的原因，对待这种人，忍让或讨好都于事无补，最好的办法是正面对待他们，找个单独的机会真诚地把自己的苦恼说出来，并明确告诉他们你的任职纯粹是上面的决定，还要让他们了解你的能力很强，并表示你很需要他们的支持，并且很欣赏他们的某些优点。也可以用明升暗降的办法满足他们的权力欲。
第四种，“墙头草”。他们天生圆滑，会见风使舵，没有自己的主见，唯上司马首是瞻，被称为“墙头草”。对这种人，只要表示适度友好即可，千万不要得罪他们。
第五种，“落魄才子”。他们有一定的能力，但长期得不到重用，怀才不遇，空有抱负却无人欣赏。他们长期被一种失落与失意的情绪所笼罩，不但自己没有工作情绪，对任何人的积极想法都持消极态度。你要用积极的沟通唤起这种人心底里的渴望，发掘出他们的潜力，激发起他们的工作热情，他们有可能是你不可多得的千里马。
好人缘谏言
深入地了解你的下属，分析他们各自的特点，你就可以因人而异采取不同的措施，使他们各司其职，以最佳的状态来支持你。
充分信任下属
对下属给予充分的信任，是对一个优秀上司的基本要求。试想一下，使用一个人，反而又怀疑他、对他不放心，是一种什么局面？不信任下属，却还要使用他们为你做贡献，他们会对你的权力支配感到心甘情愿吗？在你的公司里，如果下属得不到起码的信任，其精神状态、工作干劲会怎样？假如你的公司职员情绪欠佳、精神沉郁、怨懑丛生，上下级关系怎么能融洽？这种彼此生疑生怨的状况常是导致上下级关系恶化的主要原因。
有的上司紧紧地抓住权力，一点也不下放，让下属在执行任务时困难重重；有的上司总是不信任下属的能力，对下属工作的细枝末节横加干预，让下属觉得无法放开手脚；有的上司总把下属当敌人、盗贼，对其行踪紧盯不放，四处刺探他们的秘密，让下属时时处处如履薄冰……上司对下属不信任的表现在职场上比比皆是，而这种不信任最终只能让上司在用人时产生更多的困难，甚至受到阻碍。
李灵数月前被派往外地任分公司销售经理，薪水也增加了。可是，最近她工作不但没有热情，甚至还打算辞职。原来，她的上司对她大老远来到这里工作颇不放心，认为她年轻、人生地不熟，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在李灵工作时也经常干预。李灵的工作能力和自尊心均较强，习惯独立思考问题、解决问题，也正因为如此得以在原部门脱颖而出，取得了不俗的业绩。然而，来到了这个新岗位，上司却当她是新人。面对上司的不信任和频繁干预，她非常不习惯，并逐渐导致不满，工作也提不起劲来，对上司也产生了极强的戒备心和反感情绪。
作为上司，必须做到这一点，那就是：用人不疑，疑人不用！如果你对下属的能力或者品质表示怀疑，那你就坚决换掉他们，因为没有信任感的用人，即使委以重任，也形同虚设，起不到应该起的作用，反而会惹出意想不到的乱子；反之，既然你任用他，那么就给予他们充分的发挥空间，否则，你事事参与、过问，甚至监督他们的工作的话，下属会觉得自己的能量无法释放出来，从而产生逆反心理，放弃自己的创造性，完全按照你的“正确指示”去工作，而保留自己的常识、经验甚至灵感，进而不会全心全意地为你效力。上例中，李灵的上司显然在领导方式上存在很大问题，那就是未能充分信任下属。
信任是对下属的最有力支持。上司对下属要充分信任，放手让他们工作，大胆让他们负责。
首先，要相信下属对事业的忠诚，相信下属的道德品质。不要束缚他们的手脚，让他们创造性地开展工作。
其次，要认可下属的工作态度，相信他们的工作能力。既要委以职位又要授予权力，使他们敢于负责，让他们明确自己的职责，忠于职守，遇事不推诿，大胆工作。
第三，要理解下属的内在欲求，明白下属的工作方法。每个人对待同一件工作都有不同的处理方法，要鼓励和提倡新思路、新方法，让下属充分发挥他们的聪明才智。
第四，对下属的信任还包括当他们工作中出了毛病，走了弯路时，上司要勇于承担责任，帮助他们总结经验，鼓励他们继续前进。特别是在改革的过程中，当他们遇到阻力和困难，受到后进势力压制时，上司要挺身而出给予坚决的支持和有力的帮助，从而把改革进行到底。
第五，敢于用那些才干超过自己的人。在这方面，有的用人者却缺乏勇气和信心，对他们手下那些才干超群、特别是超过自己的人总感到不好驾驭，在使用上有种种限制。他们宁肯将职权交给那些平庸之辈，也不肯交给超过自己的人。久而久之，在他所领导的单位便形成了“武大郎开店”的局面。真正有作为的上司充分信任和善于使用那些超过自己的人，这样才能让职场环境散发出坦诚、信任的清新空气，才能出现生机勃勃的局面，才能让下属感受到上司的气度。
信任下属如果只停留在口头上，那只是一句空话，必须付之于行动才能看见效果。有人说，最好的企业领导是在下属中有充分信任感的人，这一点都不过分。
好人缘谏言
信任下属，其实就是尊重知识，尊重人才，尊重智慧的表现。只有你对下属尊重和信任，才能换取下属对你的尊崇和拥戴。
赏罚分明，恩威并施
上司的特殊身份决定了上司对待下属的方式。一方面上司要关心下属，给予下属正确的评价，让下属感觉到你的亲和力，过于严厉会使下属敬而远之，不知所措；另一方面又必须约束和指导下属圆满地完成部门工作，在下属中树立领导的权威，过于放纵，下属便会无视你的威严，为所欲为。
所以上司一定要处理好“赏”和“罚”、“恩”和“威”的关系。“赏与罚”好比一把双刃剑。用得好，百利无一害；用得不好，将可能导致部门内人心涣散，害人害己。因此，必须做到赏罚分明，恩威并重，才是为将之道。
对于下属做的正确的地方，要不吝啬地加以表扬，而对于错误的地方，也要给以指正，甚至有必要给以惩罚。案例中的部门经理的高明就在于能够赏罚并用，恩威齐下，先表扬再惩罚，于和颜悦色中见威严。
然而，问题是很多上司不懂得赏罚分明，有的上司只善于奖励，不善于惩罚；有的上司只善于惩罚，不善于奖励。比如下属犯错误时就只有惩罚，似乎不惩罚就不能起到“杀一儆百”的作用。这两种人都未免有些偏激。那么，上司具体怎样才能把赏罚用好，让恩威适度呢？
1.对部属的“赏与罚”应该态度公正，尊重客观事实
从严明赏罚制度入手，不偏私，不失信，赏要赏得郑重其事，罚要罚得心悦诚服。不论赏与罚，都不可因人而异。看问题要全面，要看到下属全面的工作和成绩，不可“一叶障目而不知天下”。赏与罚都必须善加运用，这样才能获得下属的信赖和支持。
2.欲抑先扬
如果下属犯了错，处罚是情理之中的事。不然，就等于有错不纠，赏罚不明。但如何罚才有效呢？并非简单地一棒子打死了之，还是要讲究点艺术的。要先对其可取的地方给以肯定，使下属有被尊重的感觉，他们会感觉到这样的领导可信赖，从而会把自己的想法说出来；再指出其不当之处，这样下属容易接受，也会自己积极地承认并改正错误。
3.刚柔相济立威仪
对待下属宜以亲善为佳，领导者面带微笑，下属就会如沐春风；领导者冷若冰霜，下属就会敬而远之。但是，不能一味只做老好人，对待下属的错误言行，必须及时、友善地指出，动之以情，晓之以理。对待下属严重的错误，必须义正词严提出批评。这样，领导者才会既有亲和力，又有不怒而威的威仪。
好人缘谏言
精明的上司懂得赏罚分明、宽严得体、恩威并施，尤其要软硬兼施，既能让下属心存感激，心服口服，又会对上司敬而亲之，这样才能树立起自身的威信，增强凝聚力。
上司要做一把“公平秤”
孟子说：“不患寡而患不均。”受到公平对待是所有人内心深处的基本精神需求。在职场上，下属们对于上司处理问题的公平度都比较敏感，经常会把自己和其他同事进行横向比较。如果哪一天发现上司不能做到一视同仁，他们会感到自尊心受到极大伤害，直接影响他们的工作热情和积极性的发挥，并很容易把问题上升到很高的高度，把经济问题（比如激励奖金）上升成政治问题（比如拉帮结派），使得上司处于岌岌可危的地步。
因为种种原因而不能公平对待每个人的成绩，或不能公平地处理每个人的错误，实际上起到的是一种离间的作用，孤立了被你偏袒的那一部分下属，因此会导致下属之间相互猜忌、矛盾重重，群体的凝聚力就会大大降低，这显然会给你的工作设下重重障碍。
现实中这样的现象屡见不鲜。有些上司对待下属感情色彩太重，常常把下属分为三六九等：把自己喜欢的下属视为心腹，有求必应，百般溺爱、袒护，特别优待；对自己不喜欢的下属冷漠无情、不理不睬、不闻不问；甚至对一些有棱角的下属，寻机给小鞋穿。这种截然有别的态度很容易增加下属的心理负担。在有利益分割时，难以消除下属对上司好恶的心理疑虑，从而无意中造成与下属之间的心理隔阂。
不能一碗水端平的另一种表现就是对男女下属不一视同仁，觉得女性成就动机低，希望稳定、舒适的工作，于是，对她们的一些基本需求关心得多，而很少关心她们的职业发展等高级需求。某公司一女员工在考职业资格证时，连本专业的基本操作都不熟练，其原因就是上司认为她是女性，平时不给她提高的机会造成的。
不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。所以，作为上司，对下属一定要以诚相待，决不能感情用事，对下属有亲有疏、厚此薄彼，对人对事一定要出于公心，做到公平、公正，避免“领导偏心，部下堵心”。
一视同仁，处事公平、公正，就是使大家都服气。上司要把一个队伍带好使之有战斗力，靠的不是说教，而是带动；上司要成就一番事业靠的是人格魅力，即所谓做小靠聪明、做大靠人格魅力。要求他人做到，首先自己做到，事事处处跑在别人前面，身体力行，严格要求自己和身边的人（特别是司机、亲戚及所谓哥们），更要注意从严要求，不搞特殊、不搞特权，心胸要大，用人长处，不能听不得不同意见，特别是反对意见。不为眼前小利挡住团队发展的大目标。一个人只盯眼前，走路时往往就会跌倒；相反，眼盯前方大目标，走路时就不会跌倒。如果为了身边的人（下属、亲戚、哥们儿）开绿灯，就会失去威信，即便大家不说，却心知肚明，是能体会出来的。
上司的一言一行大家时时刻刻都会用心里的秤为你定星的，对自己赏识、信任的人更不能纵容、迁就他们，这样虽没得罪这些人，但已经失去大家对你的那份信任（其实是得罪了大家），只是大家不便明说而已，从而就会失去向心力、凝聚力，这个核心就会分裂。
当然，完全做到百分之百的公平，也不那么容易。有时候，虽然主观上想公平，但由于人的认识局限性和各方面条件的限制，客观效果不一定那么公平。再加上各人看问题的角度不同，要求不同，“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，你即使公平了，站在不同的角度，也会有人认为不够公平。有道是，“做天难做四月天，蚕要暖和麦要寒。采桑娘子要晴天，种田哥哥要雨天”，正是说的公平难。有鉴于此，周恩来就曾引用上述谚语说：“我们不要资产阶级的公平，要无产阶级的公平。平不那么容易，只要公就行了。”出以公心，就可能把事情处理得更公道些；而如果有私心杂念，那就难免不平，就像“木匠的斧子一边砍”了！
好人缘谏言
上司要做一把“公平秤”，对待下属只有以公平、公正为前提，才能不至于降低人格魅力，才能够得到自己的左膀右臂，笼络下属，稳定形势。
给下属发言的机会
一个公司的员工们在一起工作而不能在一起交流是难以想像的。所以，开会成了每个公司很重要的活动。开会可以使员工对彼此的能力、职务或地位更熟悉，熟悉后合作的愿望会更加强烈，个人的协同努力也会明显加强。在这个过程中，作为上司的你若能给参与者发言的空间，无形中会增强他们的认同感和工作动力，有利于更好地开展工作，更加显示了你的民主和平易近人。
因此，一个聪明的、想有所作为的上司，在开会时，即使你已经有了很好的构思，也总要给参与者发言的空间。应该知道，当下属拿出许多意见来供参考时，正是你把事情做得更加完美的机会，这对你提出新设想也大有裨益。
但是，现实中总有一些管理者，尤其是年轻上司，往往把开会当做展现个人风采的舞台，大唱独角戏，不喜欢听下属发言，认为那是没水平的表现。他们在开会时多滔滔不绝，侃侃而谈，表现出十足的自信，全然不顾与会员工的心情。待发挥完了之后，就独自做出决定，然后宣布散会。
这是一个非常大的工作误区。有人曾说过：“从一个人开会的方式可以看出他成就事业的程度。如果开会时只听到你一个人声音，你肯定不会爬得很高。”
一家儿童玩具公司派市场部的林超去开发非洲市场。林超接到工作安排后，很快就拟定了一份市场开发策划方案。他在会上只是把自己的方案详细地讲解了一遍，就算通过了。当他手下的业务人员提出反驳意见时，林超傲慢地说：“我的方案是正确的，不用再讨论了！”结果让公司白白浪费了很多资源。
公司只好再派石峰去非洲。在会议上，他把自己设想的市场开发方案列举出来，然后让大家根据考察的情况来讨论其可行性。石峰把好的意见记下来，以完善方案。最后，会议通过了一个最稳妥可行的方案。石峰根据这个方案进行操作，果然打开了非洲市场，为公司带来了滚滚财源。
在以后的日子里，石峰处处受到大家的一致支持，而林超却屡遭冷落。
自己一个人高谈阔论，喋喋不休地唱“独角戏”，不给下属发言机会，一开始就把决策事项做出了定论，试想能有几个人敢直面你？你又怎能发现提出好意见的“忠臣良将”呢？
所以，开会时不要只顾自己出风头而压制别人发言，那样你会错过发现问题、改进工作的好机会。到头来，蒙受最大损失的不是别人而是你自己，而且还会在员工心目中树立一个独裁者的形象，事情到了这个地步，你还能指望谁来支持你呢？
这种会议氛围自然造就了许多错误，等到什么时候老总们能够耐住性子等下属们把话都说完了再发言，这时候才有民主决策的可能。
创造“民主”决策的氛围，给下属提供发言的机会，一方面他们会觉得自己得到了尊重，另外一方面也觉得是一次难得的展现才华的机会。
好人缘谏言
以低而平的姿态面对你的下属，给下属发言的机会，认真聆听下属的声音，这不但会让你的决策更完美，还会让下属和你走得更近。
不吝于表扬和鼓励下属
每一个人都渴望有成就感，这是与生俱来的。上司如此，下属也是如此。在职场上，一个优秀的上司要想使自己的下属努力工作，充分发挥他们的积极性和创造性，并且保持融洽的关系，必须想办法让下属在工作中找到成就感。
下属是否有成就感，直接影响着他们的工作情绪，影响着他们的工作效率。在职场上，许多人都比较在乎成就感。某权威机构针对职场满意度的一份调查显示，在职场中最令人郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是没有成就感。
许多上司认为，称赞下属太多，下属可能因此变得骄傲自大，会开始松懈，这是一种错误的观念。身为上司，最重要的工作之一就是为下属加油、喝彩。这个意思是说，上司必须是第一个注意下属优秀表现的人，并且称赞他们。
在公司里，无论他们是管理人员也好，还是一般人员也好，都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到上司的一点肯定。假如一个员工老是得不到肯定的话，那么他今后一定会失去对工作的兴趣，失去对工作的主动性。上司如果了解员工这一心态的话，可以随时给员工必要的鼓励，达到激励士气、鼓舞人心的效果。
同样，当下属呈上的是最好的工作作品时，而上司却视而不见，这样很容易让下属感慨，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美，因此工作效率就会渐渐下降。慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。毫无疑问，任何人都是需要激励的，需要被别人承认的。因此，当下属用心完成一项工作时，上司一定要对他们说句：“嘿，干得不错。”
某公司，一个员工搞了一项发明，公司老总立刻对这个员工说：“这是一个非常好的产品。”随后就投放了市场，很快就取得了很好的效益。作为员工从精神上得到了很大的鼓励，而且满足了自己“自我实现”的需求。随后在颁奖大会上，公司老总除了为这位员工颁发了奖金和证书外，还给其父母、爱人、孩子买了不同的礼物，这位员工当场就感动得流下了眼泪。这位员工不仅得到了精神鼓励，而且还有物质奖励，可以设想他一定会为公司的发展而加倍工作的。
通过这个小小的事例可以看出，员工努力工作在被承认后是何等愉快、何等激动。员工的努力工作如果能经常被赞赏的话，那么员工的心理就在很大程度上得到了满足。
对于员工，不论他们的想法多么少，他们的建议多么微不足道，上司只要发现，就要给予适当的鼓励，即使是简单的一句“谢谢”，员工也能感到领导对他们的关心。听了这句话，员工的工作心态也会变得轻松多了。
通常情况下，上司对员工的要求大致如下：工作是否达到了目标，对事业有无贡献，是不是进步了，有没有造成损失。有些领导硬将这几点放在一块作为评价的标准，未能同时达到的就不加以奖励。但事实上，能同时达到这些标准的员工几乎没有。因此，作为领导应从鼓励员工的愿望出发，只要员工能达到其中的任何一项要求，就应当给予表扬奖励。
人都有一种被渴望认可的心理。每一个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬，达到自己的心理满足。作为上司要充分认识到这一点，这不仅不用花费较大的心血和资金，而且还简单易行，却能够让员工心里产生自我实现的满足感，让员工知道自己得到了承认，受到了尊重，从而让员工感到你和他们具有共同点，而对你产生认同感和信任感，无形中就跟你走到了一起。
好人缘谏言
表扬和鼓励的力量是巨大的。上司的喝彩、上司的鼓掌、上司的加油，会给下属提供前进的巨大动力，更能让下属在心底建立对上司的感激和信任。
淡化上下级的角色差异
上司是公司或者部门的领导核心，是权力的拥有者，在有些场合，出于工作需要，确实可以强调自己的身份、地位，以利于充分发挥权力的职能作用。但是，作为上司，千万不能因为自己拥有一定的权力就处处高人一等，处处以严肃的面孔出现，给人以居高临下的感觉，这样你的下属就会觉得你面目可憎，从而不愿接近你，你也就难以与下属建立融洽的上下级关系了。
要做一个真正有人气、有修养的上司，应该能够无论在工作中还是生活中，都淡化与下属的上下级的角色差异，使用平民化的言行，以平易近人、亲切随和的姿态与下属平等相处，这样才能赢得下属的真心拥护和爱戴，才能真正树立自己的威信；而不要自抬身价、故示尊严，使人觉得高不可攀，仿佛一尊巍巍的塑像，这或许能使人敬畏，但却不能使人亲近，这样的上司便不会有融洽的人际关系，他自己的生活也会孤寂而没有生气。
其实，作为上司，在一般的场合中，不必要求那么大的尊严，如果把自己看作一个普通人，既不会遭受不必要的心理失落，同时也更能赢得他人的真心拥戴。
每个人都期望得到尊重，希望获得平等的与人交流的待遇。当你在把自己抬高的同时，无疑也拉大你和下属的距离，并且让下属被迫产生仰视的姿态，而这种距离和仰望都不会让你的下属感到舒适，他们会觉得你们没有共同的层次和位置，自然不会围拥着你，更谈不上和你打成一片了。
有一些实用的方法可以帮助你淡化和下属的角色差异，拉近你们的距离。
（1）注意淡化上下级的角色差异，以平等的身份与下属沟通信息，交流感情，在日常交往中不以领导自居，不摆架子。具体的方法如：
①在日常交往中不称呼职务名称；
②不用命令口吻讲话；
③闲谈时避免谈及工作问题；
④主动交流自己生活中的喜怒哀乐等。
这种淡化角色差异的方法对于融洽上下级的人际关系具有积极的作用。
（2）在日常交往中，有意识地淡化角色差异的同时，对待不同的交往对象还应注意有所区别：在与年长者交往时，应以尊敬的态度，以晚辈的身份与之交往；与年轻的下属交往时，以慈祥的长者形象出现，应该表现出对下属的关心、爱护、理解和支持；与其他对象交往时，以朋友的身份以诚相待。
（3）积极主动的交往态度。上级积极主动的交往态度是相当关键的，通过有效的日常交往，不仅获取在工作交往中难以获得的信息，还能提高领导者非职权性的影响力。此外，上下级通过积极的日常交往，还可以丰富日常生活，使团队更稳定、更和谐。
（4）上级应有意识地培养多方面的兴趣爱好。共同的兴趣爱好可以促进上下级关系的融洽。在共同的兴趣爱好的基础上形成的人际关系效果较好，交往也较为自然。
好人缘谏言
淡化自己和下属的角色差异，让下属觉得你是个不像“上司”的上司，而实际上，你却成了一个下属爱戴的、真正成功的上司。
不要对下属开“空头支票”
下属可能对于其他人的允诺不会很认真对待，但他们却会长时间地把上司的承诺烙进自己的记忆里，即使那只是上司不经意时所说的。因为在下属眼里，上司身居要职，是不会随便说话的，既然说出来了，就一定会兑现。他们抱着极大的希望等待着，结果上司无法兑现当时的许诺，他们就会怀疑上司的德行和人品。
终于到了年终，小王兴冲冲来到会计部经理宁静的办公室问道：“宁经理，你说过只要我们部将今年的年终报表做好就可以加5%工资的，是吧？”
“我是说过，小王，可是……”宁经理说道：“可是你知道公司有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的事，嗯，我向总部申请看看吧。”
“啊？宁经理，我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀，小李还带病坚持工作呢，现在这个结果让我怎么跟他们说呢……”
“好吧，别不高兴，我一定会去向总部提出申请，表彰你们的辛苦工作的，一定会的，我保证。”
小王满怀对宁经理言而无信的不满离开了办公室，更觉得他这次说的“我保证”应该也是应景之言。
显然，宁经理轻易地许诺却没有兑现，使自己已经失信于下属了。“轻诺必寡信”是千古不变的道理，上司在下属的眼中是代表公司的，上司不讲信用，员工就会认为公司不讲信用，在不讲信用的公司怎么能做好工作呢？
每个下属都有加薪、晋升的期望，作为管理者，不要轻率许诺开“空头支票”，因为每个公司甚至包括私营企业都有一套关于加薪、晋升的规定和程序，并不是个人能随意说了算的，即使你是“一把手”也是如此。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。
关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你是真正在为他们的期待而努力和行动，比如在主管部门、其他领导或同事面前夸赞你的下属，给下属施展才华的空间，放手让下属挑重担等。如果你已经开了“空头支票”而又无法兑现时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。
作为中层领导，即便给下属承诺也不能把话说死，要给自己留下回旋的余地。管理上的事情非常复杂，没有到最后关头很多事情是不确定的，现在的老板变数也很大，所以轻易许诺非常不合适。即便是你的上司答应了给加薪，万一他反悔，你怎么办？和手下一起骂上司？绝对不可以！你要在下属面前维护公司的光辉形象，硬挺着最后吃亏的还是你。所以很多中层管理者把自己修炼成“永远不说一定的人”，嘴上总是挂着“好像”、“可能”、“或许”、“研究一下”等，就是让自己主动，这个策略也是有道理的。
再就是对下属的奖励事先不说出来，而最好把“惊喜”留在事后。下属事先没想到会有奖励，最后你给了，下属会觉得意外，会感激你。而如果在干活前就说明，这次工作完了以后有多少多少奖励，下属完成了工作，你给了相应的奖励，他们也不会感激，而认为是应该给的。
好人缘谏言
作为上司，时刻要记着自己位高权重，做事说话是下属的典范，随意开空头支票，会降低你作为领导者的威信，势必会难以服众。
