“原文”上无礼，下无学，贼民兴，丧无日矣。《孟子·离娄上》
“译文”如果在上位的人没有礼义，在下位的人没有教育，违法乱纪的人越来越多，国家的灭亡就快了。
孟子实际上是将礼作为一种制度一种规范。按照现在的说法就是法律。当然我们提的是以法治国与以德治国相结合。两者处于同等地位缺一不可，企业管理也同样道德，制度是硬性的规定，它是一种手段，但不是目的。
每个单位都有规章制度，单位中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则：
1.热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。
2.每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一致性原则。“说”和“做”是一致的，说到就会做到。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。
3.当你碰到热炉时，立即就会被灼伤——实时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以便达到使犯错人及时改正错误行为的目的。
4.不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。不论是管理者还是下属，只要触犯单位的规章制度，都要受到惩处。在单位规章制度面前人人平等。
从热炉定律可知，对于一家企业，如果规矩定得好，工作的情绪就会高昂；反之，在不讲究规矩或者规矩定得不好的公司上班，自然而然地，工作情绪也趋于散漫。后者常令员工不满。人类是一种合群的动物，有喜好规矩的习性，也唯有在规矩公正严明的场所方能专心工作，提高工作意念。
“规矩”这玩意儿在非正式组织中也瞧得出来。规矩是为维持团体秩序、加强团结自然而然产生的，所以每个团体的成员都能启动去遵守。在非正式团体中，彼此尤为亲密，一致行动时就形成集团化，不知不觉中成了集团的规范。这种规范无形中也制约了各团体的成员，彼此皆能自动遵守这个规范。
一般说来，集团愈大，向心力愈弱，愈不易统一，故必先在行动上取得一致。这并非要员工严格遵守某条文，而是以行动来约束或规矩，这是自然组成的，绝非强迫组成。就因为如此，为了要将自然形成的规矩变成条文表列的规矩，就必须由“每位成员都要遵守”的观念中，变成强制执行的观念，有此观念才能工作得更卖力。
在一家公司，进取的员工是极富有价值、积极的资产。然而，他们有时也会过于热情或超越了理智的限度。不受约束的热情会导致不适当的行为，会给进取的员工和公司造成麻烦。
领导的作用之一就是规定限制，让员工知道他们到底能走多远。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。
这种限制不应过于严格，可以宽松一些，但一定要有，这样就会让员工感觉到某种形式的控制，进取的员工也会理解到对于其所做的事情也不是丝毫没有限制的。
最好的方式似乎是放宽限制，可以有许多灵活性，给员工尽可能多的空间以伸展拳脚。
有两种层次的“限制”似乎最有效。首先是员工在哪些领域可以不受约束地履行职责；其次是当超越规定的范围，要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
员工确实很想知道对他们的限制。这更坚定了其对自己所享有的自由的信心，同时也愿意了解到组织控制是存在的。
如果你是一个经理、一个主管或是一个领班，你就一定有这样一种体会：单位里制定的不少条条框框，在很多时候根本不管用。你刚给你的下属发了一本关于守纪律的小册子，如果第二天要再收上来，可能连一半都收不来了，因为你的职员也许已随手把它扔掉，或者放在了一个他自己都说不清的地方，有些单位为此也使用了一些强制性措施。比如他们用随机抽查的办法强制员工背记纪律手册，一条一条地背。如果不幸被抽查到有某条或某几条答不上来，就实行扣分或罚款，有的单位还开展员工纪律知识方面的知识竞赛，通过奖励的办法来调动员工们对纪律的重视。
这就要运用热炉定律的确定性原则，在没有触摸热炉之前就要告诉员工，热炉是烫手的。从实际着手、从小处着手就是解决这个问题很好的一个办法。
比如从员工的生活抓起，在他们用餐时，你就可以组织一个检查班子，看他们是否很讲究卫生、打饭前碗冲洗了没有，是不是有人先把筷子放在餐桌上，接着就拿起来往嘴里填东西。如果有的话，就随即把他们的作法给纠正过来。再如看他们吃饭的坐姿正不正确，看他们拿筷子的方法正不正确。吃完饭后，看他们每个人的盘子里还剩多少菜。一旦发现小错误就立即去说服他们、纠正他们，让他们从小事上养成服从纪律的习惯。要求员工的宿舍里随时保持整洁，制定的标准要具体做到，如因违例批评他们时，他们也会感到无话可说，比如宿舍管理可制定如下条例：
鞋子必须在床下摆放整齐；牙刷必须头朝上放在牙缸内，牙缸要放在一处，摆放整齐；在墙壁上不准乱贴乱画；被子要叠放整齐。
单是制定这一系列条理后仍是不够的，还需定期进行检查，最好评出优良差，或者用打分的形式，以保证条例得以贯彻。
为了确保秩序，企业的领导当然希望企业员工能自行遵守规矩，但事实上并不太可能，因为一开始并不一定能订下让大家心服口服的规矩，故必须多听听员工的意见，多撷取他们的想法，待员工充分同意后再来制订规矩。
如果规矩无法被遵守，在废弃之前须将此规矩做全盘的检查，看看有无勉强、不合理、不必要的规矩掺杂其中。规矩可能因时而异，若有不合时代要求的规矩，就应大刀阔斧修改或删除。
昔日有一家公立机构破例招募女职员，当时公司有条规定，男女职员不得直接面对面谈话，如果非说不可的话，必须有第三者在场，像这种规定若仍留存至今，简直是荒唐又可笑，而且毫无用处。又有家机构规定，即使炎炎夏日里，晋见上司时仍须结领带、西装笔挺，否则恕不接见。像这些条文如今已不合时宜了，但诸如此类的行文却仍残留不少，导致员工漠视它，实在要不得。
六，避免官僚主义作风
每个组织都需要规章制度来指导其运营，这些规章制度的制定和执行是管理者的责任。自然，公司也希望员工遵守这些规章制度。
如果你制定了没有必要的愚蠢的制度，而这些制度又与组织文化或其他制度相抵触，或制度本身就不合理，员工就会对所有制度产生否定态度。对愚蠢制度的鄙视情绪很容易转移到新的规章制度上。
最简单的解决方法是：确保所有的规章、条例、政策、程序和操作方法都是合理的并且是正确的。这些规章制度应当有助于组织取得成果，有助于员工完成工作。
组织发展得越大，就越容易制定更多的规章制度。即使一切正常运行，随着员工数目和工作场所的增加，也会使规章制度成比例地增加。在许多情况下，规章制度是必需的，在制定政策时，要集中考虑这些情况，以免出现官僚主义作风。
要阻止在官僚组织中有越来越多规章制度的习惯。切断文牍主义，别再让它继续繁殖了！文牍主义很难自行消失，不利于组织环境的培养。
