第6章 制定招聘实施的方案

制定招聘实施方案，也就是制定一个合理的招聘计划，有更为清楚和明确的招聘目的和行动，而不会盲目。招聘实施方案主要包括以下几个内容：

招聘方案内容、制度招聘流程要点、招聘流程步骤、招聘广告与途径、招聘应注意的问题。

一、招聘方案一般包括以下见个内容：

1、工作要求清单，包括职务名称，需要人数，胜任资格，年龄，性别等等。

2、招聘信息发布的时间，截止时间和发布渠道。

3、招聘广告样稿

4、对于应聘者的考核，主要包括时间，地点，考核内容。

5、新员工的上任时间及上任要求。

6、负责招聘的人选，包括姓名，职务与各自的职责等。

7、招聘费用预算，包括招聘人员工作费用，资料费，广告费，人才交流费等等。

8、招聘的时间表，共负责招聘的人员之间的配合。

二、制定招聘流程要点

无论一个怎样的企业，一个规范的招聘源流程对于每一次进行招聘都是必不可少的。

1、规范招聘人员的工作行为

每一次的招聘工作并不只是企业人力资源管理部门所应当全部完成的工作，它还涉及到每一个用人部门，以及企业高层和基层以于各部门或者不同层次应招怎样的人员有一些更为具体的要求和说明；各部门之间共同管理，相互协作是非常重要的，制定招聘流程，使招聘工作进入到快速化，规范化，有序化，能有效地防止招聘工作中的错误出现。

2、提高招聘的效率与质量

面对众多的优秀人员，要将其中的人才选用到企业，对于招聘人员来说，并非是一件容易的事情，制定一个好的可执行的招聘流程，对于要考核应聘人员的专业知识，职业技能，工作经验，以及应聘者个人的职业道德，兴趣爱好，学习，处理问题的能力等就会大有裨益，从而减少招聘人员的时间，降低成本，提高招聘效率与质量。

3、树立良好的企业形象

对于招聘者而言，一个招聘活动就是代表着一个企业的形象，而招聘活动的进行，也是应聘者对于一个企业的了解，招聘人员的行为；在招聘会上的表现；招聘的严密、科学、高效的进行；都会使一个良好的企业形象树立于应聘者心中，一个招聘活动就会让应聘人员感受到一个企业对他的震撼。

三、招聘流程编写步骤

1、分析企业的组织结构，各部门有无人员需求，以及各部门的职务设置，职务权限，及公司业务开展对于人才的需求方向。

2、分析不同岗位新员工的任职资格。

3、分析总结以前的招聘程序，在这一次或者下一次的招聘流程中吸取好的地方，明确初试，复试和决策的人员。

4、分析企业各部门人行政、人事管理制度，及以工作要求，工作流程。

5、将1至4条做整理，归纳，起草一个招聘流程初稿。

6、做出初稿，与相关的人士进行分析，总结，做出最大的完善。

7、确定招聘的试用稿，公布，并投入试用，并依据现形情况做出修改并完善。

8、将试用稿完善之后，确定正式的招聘流程，并投入招聘使用中。

四、招聘广告与途径的选择

1、招聘广告编写原则

招聘广告编写原则主要包括：真实、合法、简洁明了。

1)、真实。是每一个企业编写招聘广告的首要原则，然而很多人会假借一个企业的名誉制定虚假广告，因此作为企业更应该注意这一点。招聘广告内容真实，客观，对于承诺的劳动合同，薪水，福利待遇等一些对于应聘人员有利的政策都应该兑现，对于企业发部的虚假广告应承担法律责任。

2）、合法。广告中出现的工作，信息和一些政策都应该符合我国及地方现行的法律，法规和政策，每个人都不得与国家法律相违背。

3）、简洁明了。每一则广告都应该简洁明了，突出企业需求的工作职位名称，胜任资格，应承担的职责，工作地点，时间，薪水，福利待遇，联系方式，以及对于企业的介绍也要简洁。

2、招聘广告内容

招聘广告往往都包括以下几个方面：

1）、广告题目：一般都是以“xxx公司招聘”，或者“高薪诚聘”等字样出现。

2）、公司简介：一般包括公司全称，性质，主要营业活动业务等，要求简洁。

3）、招聘岗位：一般包括一个企业的招聘的工作岗位名称，胜任资格，工作职责，工作流程，工作地点。

4）、审批机关：在一些大型的招聘活动中，都需要一些人事机关进行审批。

5）、企业政策：包括企业的薪水，福利，培训，以及一些社会保障政策等。

6）、联系方式：包括企业地址，联系电话，网址，电子邮箱，联系人等。

3、招聘途径选择

关于招聘途径的选择，我们将在第3项修炼中着重的分析。

五、招聘中应注意的问题

企业为了获取更多的优秀人才，大多都会设置一些专业的招聘人才，负责企业的招聘工作，可是，能否招到优秀的人才，不但取决于应聘人才自身的素质，而且招聘人员的工作也是一个至关重要的因素。

1、对于企业更重视应聘者的学历。一纸文凭只是一个人的文化底蕴和基本知识的积累程度，但是，对于经历而言，学历远远没有经历重要。每一位应聘人员以前所处的工作企业，工作环境，以及从事的工作，都能反映出他的工作能力以及他目前对于工作的需求特征，工作经验的积累比一个没有走进社会的学生对于工作有用的多，而且，一位有工作经历的人，他的工作经历往往能反映出一个人的职业价值取向和价值观，所以招聘人员不能一味的重视一个人的学历。

2、对于招聘人员的自身形象及行为。每一位招聘人员都是代表一个企业，应聘者对于每一场面试都会做很多工作，那么招聘人员呢？面试是一个企业与人才交流的过程，招聘人员的仪表，形象和谈吐都会影响每一位应聘人员对于一个企业的看法，要知道，招聘不只是企业选择员工，也是人才选择一个企业，如果，你的行为损害的企业的形象，谁敢保证人才是不是因为你也走掉呢？

3、对于简历看待应聘人员。一张简历只会让你对于一个人有一个初步的了解，简历的精美程度并不能影响一个人的价值，一张相片的美丑也并不能决定一个人能为一个企业所带来的利润，招聘人员尽量做到用一个平和的眼光去看待一份简历，而不是因为一张简历而妄下结论或者在面试的时候影响对于一个人的判断。

4、对于应聘者的个性和表现。招聘人员对于满足工作岗位的应聘人员，要注意每一位应聘人员的个性特征，因为一些特征可能就会让他不再适合一个工作岗位，就好像，每一位应聘人员都满足了专业技能，而有些人员缺乏学习，决策和解决问题的能力，不会有更多展示自己的能力的机会，就不会有更深的成绩；另外，还应该给应聘人员多一些表现机会，不能用问题的标准答案来看待每一位应聘人员，每个人都会有自己独特的想法，不能因为与招聘人员所想的不同就认为他不优秀等等。