在面试和面谈完之后，我们将要进行的就是综合的评估，判断求职者的综合素养，是否适合该岗位的工作。
一、面试后的评估
一次好的招聘，最后效果如何，主要是看面试后的评估，评估的正确、科学与否直接关系着工作的效率。
2、评估的要点
我们知道了评估在招聘中的重要性之后，在评估的过程中我们需要注意以下几点，以能够紧固在评估过程中的准确度：
第一、在评估之前，首先你要明确该职位的共组说明书，也就是该工作在在实际操作中需要注意什么？那些项目是必须具备的？那些项目是最重要的？该职位对工作人员的要求是什么？然后根据这些项目对面试人员进行评估，这样评估出来的员工才会更加符合该岗位的工作。
第二、做好面试笔记。在面试的过程中每个人的表现和特点都有所不同，你必须详细的记下每个人在面试中的表现，包括细节，因为从一个人的细节上可以看出他的很多方面。尽可能的填好面试评估表。
第三、把该职位所有面试者的笔记都放在一起，根据岗位的要求进行评估从每一个角度对其进行综合分析。比如销售人员，我们要求就要他的交际能力要更加的强一点，相应的组织能力我们可以放到其后。如果是管理人员，那么我们在评估的过程中，注重的就是领导能力和组织能力，相应的其他的可以往后排。
第四、整齐有序。在面对很多求职者的评估表可能你会一时无处下手，如果没有目的的去看每一个评估表，这样就是盲目的，或许他的一个优点正好与你符合，这样你的评估就会偏离，很容易造成评估中的错误。首先找出与该职位的特点最为符合的员工，进行分类，然后对其他项目进行评估，从主要到次要，最后进行分析。
第五、全面分析。在对一个应聘人员进行评估的过程中，我们要全面的对其进行剖析，包括每一个细节，比如某人唱歌唱的比较好，这也可以作为我们一个评估的因素，尽管他的这个特长与工作没有太大的关系，但是在企业搞文艺活动的时候，完全可以用到这样的特长，有效的丰富企业的文化生活。当然，这只是评估中的一个次要因素，不能影响到评估的主要部分。
二、评估中容易掉入的误区
在评估的过程中，可能当时你觉得此人非常的优秀，可是工作了之后才发现并不是你最想要的，这就是我们在评估的过程中做出了错误的判断。之所以我们做出了错误的判断，主要是因为我们在评估的过程中，走进了误区。
误区1、光环效应。比如我们在招聘汽车销售员的时候，发现这个人英语非常的优秀，甚至已经过了八级，这么优秀的人才怎能不要呢？于是你就淡化了其他项目的评估。才人录取之后，在工作中才发现他非常的不适合汽车销售员这个职位，他优秀的英语只能帮客户解释一些进口车的英文注释，对于汽车的销售没有一点的作用。我们称这样的评估为光环评估，他的一个优点盖掉了他所有的缺点。
面对这样的求职者，我们要时刻提醒自己该职位要求的重点，如果他的某一方面非常的优秀，如果跟该职位的要求没有多大的关系，那么就要淡化，寻求与该职位相符的优点。
误区2、以人比人。在众多的应聘者当中，经过评估之后你发现了一个非常优秀的人才，这个人非常的适合你的公司及他应聘的岗位，这个人和其他人相比实在太优秀了，当然，你没有任何理由的录用了他否定了其他人，最后这位优秀的人才由于一些原因没有来上班，当你去找其他人的时候，发现他们已经在你对手的公司上班。这就是一个人比人评估中的错误。
面对这样的问题，在评估的过程中，我们首先问一下自己：“他是我们公司最合适的人选吗？”凡事都要留好后路，不要丢了芝麻去捡西瓜，最后发现西瓜也没有了。我们可以以职位来比人，但不不能以人来比人。
误区3、近因影响。在我们评估的过程中，发现眼睛一亮，母校的名字，这个人居然和我是一个大学毕业的，再仔细一看，和我一个系的，这时我们就会对他产生好感，这种好感会让你在评估的过程中失去公正。不管此人的技能如何，在评估的过程中你都会倾向于此人，评估的分数自然就要高于其他人。
这个因素是人事经理或该职位主管最容易误入的一个陷阱，尤其对于一些经验不是很丰富的工作者来说，他们更加容易犯这样的错误。在评估的过程中，我们应该从客观的角度去看每一个应聘者，更加公平的去评估每一个求职者，判断哪一个求职者更加的适合这个工作岗位，而不是去发现哪一个求职者更加的“像我”。
