初试面谈是人事管理者和应聘者的第一次见面，人事管理者可以通过这次面谈对应聘者更加深入的了解，从和应聘者的谈话的中，确定应聘者是否适合本岗位，对应聘者的言行举止、职业素养、性格品质等进行全方位的了解，最终确定该职位最合适的人选。
一、面谈的要素
面谈已经在各个企业的招聘中被广泛的使用，一个有经验的HR都知道，能够有效的使用确实非常困难。有的面试官在和应聘者面谈的过程中显得很没有方向，问一些与主题无关的问题，这样就不能够全面的考察应聘者的素质，致使面谈的效率大大的降低。
1、目的明确。在人事管理人员和应聘者进行面谈之前一定要有一个明确的目的，首先明确该职位的要求，该职位对人员学历、素养、专长、性格等各个方面进行考察。其次还要对应聘者的信息及证件进行真伪测试，这也是面谈的一个重要内容。
2、避免受到不客观因素的影响。在面谈的过程中可能会有很多人际关系中的社会效应渗透到里面，这些因素是不客观的因素，因此，如果面试官不能够很好把握局面，将会影响到面谈的质量，比如：
张某是人事部的经理，最近他招聘了一个员工，在面谈的过程中他表现的非常积极，虽然大学刚毕业没有工作经验，但是他在学校是学生会的干部，而且还是广播站的站长，曾经得过好几次奖学金，口才也不错，还参加过演讲大赛，张经理觉得此人对自己的印象非常的好，于是录用了。可是工作不到一个月，这个新人就出现了很多的问题，有一些表格出现了很多的错误，在同事当中显得非常的高傲，主管好几次都找张经理来诉苦……
3、提高面谈的可靠性。在和求职者面谈的过程中，可靠性是非常重要的。可是往往在面谈的过程中，有些问题的可靠性却非常的低，比如人事管理人员问道：“您能描述一下你自己的特长和不足吗？”，每一个应聘者遇到这样的问题大多数都会根据应聘职位的不同而回答也不相同，因为每一个应聘者都想让对方觉得自己是最合适的。有的应聘者可能还会猜测面试官的心理，回答出一些出乎意料的答案，因此，同一个问题应聘者面对不同的场合和职位会有不同的回答。我们可以根据应聘者的回答，即时的设计几个与之相通的问题以提高他的可靠性。
4、评估预测。在应聘者回答了一些问题之后，接下就需要人事管理根据经验对应聘者的价值观、特长、爱好对他进行判断，判断的目的就是看他是否适合本岗位的工作，以及在该工作岗位中能承担多大的责任等。怎么样的评估预测才是最准确的呢？比如爱吃西瓜的人必定都是很细心的人，那么我们要找细心的人就只需要知道他是不是爱吃西瓜就可以了。在招聘的过程中，我们一般是对某一个职位进行统一的面谈，如果在面谈中应聘者对某一个问题的回答具有一致性，我们就可以作为参考的依据。
二、面谈的程序及重点
1、面谈的程序
2、上图为招聘面谈的一个程序图，下面我们对将对其重点进行阐述：
第一、面谈的准备。在面谈开始之前首先确定面谈的时间、地点和参加面谈的人员名单。其次，根据招聘的岗位要求，制定面谈的问题，准备好面谈所需要的物品等，确定面谈的时间。最后通知求职者，告知求职者一些面谈的有关事宜，需要携带的资料，面试地点和面试时间，来本公司参加面试的交通路线，给对方留下公司的联系方式及联系人，同时也留下对方的联系方式。
第二、求职者分类。把应聘者进行分类，以便有次序有目的的进行面谈，分类的方法有很多种，比如按照工作经验的多少区分：应届毕业生、从事过本岗位的工作人员、没有从事过本岗位但有工作经验的工作人员，按照岗位职责进行分类：高级管理人员、管理人员和非管理人员。
第三、面谈前的观察。面试官从看见求职者开始直到面试结束这一段时间，面试官需要对求职者进行观察，这个过程中可以在求职者身上却会发生很多的动作，比如仪容、着装、行走的姿势是否整齐得体，行为举止是否稳重大方，从脸部表情、眼神以及谈话中的语调可以看出他是否自信等，所以在面谈过程中对求职者的观察是一个很必要的环节。
第四、求职者的资料。求职者的资料一般分为工作资料和学习资料，在这一环节中我们要着重了解求职者的学习经历和工作经历。比如：之前工作或者学习的情况，主要负责哪方面的工作等，是否参加过技术培训或者社会活动等，个人有什么样的兴趣爱好，擅长于做什么等。这些将是对求职者的一个基本了解。
第五、面谈问题，面谈中的一些问题是招聘者根据岗位的需求向求职者编制的有针对性的问题，这些问题在整个的面谈中占有重要的位置，要想让这些问题在这次面谈中起到良好的效果，首先我们就要编制一个很好的谈话提纲：
1、谈话提纲的目的主要是测试求职者是否适合该岗位的工作，所以制定谈话提纲首先要从该职位的要求出发，有针对性的制定一些问题。
2、所制定出的问题必须明确和具体，不能模棱两可、模糊不清，让应聘者看到。
3、在面谈的过程中，面试官需要全面的了解求职者，所以谈话提纲必须全面的把每一方面都表现出来，比如公关能力、专业知识、职业素养等各个方面，这样面试官就会有针对性的进行提问。
4、在制定谈话提纲的时候，不必要没一人都选用一套问题进行提问，因为每个人的工作经历、学习经历都大不相同，每一个项目可以从不同的角度制定一些问题，根据不同的个人经历问一些问题。
5、谈话提纲可以分为两部分，一部分为普通提纲，这类提纲中的问题涉及面可以更加的广泛，针对大部分的求职者。一部分为特殊提纲，这类提纲主要根据应聘者的特点而提出，对一些比较有特点的求职者了解的更加透彻。
在制定好了谈话提纲之后，我们就要对求职者进行提问，我们提问的目的就是考察求职者的行为，以推测他在本岗位上的行为。我们可以从下面三个方面对其进行提问：
他能做什么？确定求职者到底能做什么，这些工作他是否能够做好，然后判断他能做的或者能够做好的是否适合本岗位。
他愿意做什么？有的求职者应聘该职位并不是真正的喜欢才去应聘，该岗位其实他并不喜欢去做，只是为了待遇或者生活所迫才去做这份工作。如果把这样的求职者放在该岗位上，并不是明智的选择。一方面我们了解了他愿意做什么，然后根据他能做什么，可以把他安排在公司合适的位置。
他曾经做过什么？提出这个问题之后，你需要很认真的去判断，因为有的求职者可能以前没有做过此工作，而他告诉你他曾经做过这样的工作，而且还做的很好，而且说的头头是道，这样的回答很容易让你相信，为什么有的求职者对没有做过的工作会如此了解呢？可能他的朋友就是做这份工作的，或者他对此工作做过一两个礼拜，所以你需要一双慧眼去识别求职者所说的一些。确定了他曾经做过什么，这样你就很容易的判断他是否适合目前的这个岗位。总之你的问题必须围绕着这三个方面去问，这样结果才会更加的有意义。
