（一）以人为本的管理思想
以人为本的管理思想来源于西方“人本主义”思潮，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。人本管理的核心是：对组织中的人应当作为人本身来看待，而不仅仅是将他们看做一种生产要素。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。人本管理思想体现了对人的尊重，是社会进步的标志，同时，对组织管理者而言，它有助于帮助员工实现从“他律”向“自律”的转变，走出被动做事的误区，形成主动做事的观念。它强调的是，通过对人的管理，使得组织内所有成员达到各得其所和各尽其能的境界。
要进行人本管理，就要完整地认识管理中的人，把握人性的本质。首先，人是有着不同需求和目标的。对于知识型员工而言，除了人所共有的基本需要之外，人生活的意义就在于对理想的追求、发挥自我潜能和不断的自我超越，即马斯洛所谓的“自我实现”。它要求不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机。人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也在于不断形成和实现心中的目标，从而不断地促进自我发展。人本管理就是要了解员工的目标和期望，帮助员工实现这些目标和期望。根据知识型员工的职业目标和个人理想，如果组织能够引导和促进员工的个人目标向着预期的方向发展，就会产生积极的情绪，反之，就会带来消极的精神状态。因此，根据不同专业、不同岗位、不同个人，设立具有挑战性的工作目标，同时在组织内部建立结构合理的多通道职业发展体系，使员工能够明确短期的工作目标，建立起长期的发展预期，将有利于员工个人发展目标与企业发展目标的统一，更有利于激发员工的工作积极性。
其次，人区别于物的重要特征之一在于，人是有情感的。为此，不仅要重视制度管理，而且要加强对员工的情感管理。制度管理重视文件化、数字化的各项制度，包括工作流程、操作规范以及财务、销售、人力资源等方面的管理制度等。制定这些制度的目的，主要是保障日常经营管理的规范性和内部竞争环境的公平性。而情感管理主要是把员工视作组织成员，对员工在工作中遇到的困难和差异化的发展需求给予人性化的关怀，提高员工的工作满意度和工作团队乃至企业的认同度。在实际工作中，人本管理的基本理念之一就是要尊重个人，善待员工。成功管理实践常常较好地体现了人本管理的思想，一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，还竭力促进员工的发展，不断提高员工的职业能力，关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。
最后，“以人为本”就是要在组织长期的运营活动中，通过组织成员普遍认可和遵循的价值观念、态度、工作方式、工作氛围等对知识型员工产生角色规范和价值导向作用。这种对群体角色的规范和价值导向使组织和知识型员工双方能够在共同的平台上相互作用、相互发展。以人为本的管理思想就是注重人的能力并使之充分发挥的基础之上，组织的管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。当然，实施“以人为本”的管理，要求组织应当为知识型员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、宽松的环境氛围，构建一个利于知识型员工发展的文化机制。这就要求组织基于知识型员工思维活跃和自主性强的特点，为知识型员工描绘出组织和个人发展的远景，为知识型员工指引方向和确定工作标准、价值观和绩效标准。在塑造远景时，一方面，要考虑与知识型员工的价值观相吻合，在心理上和知识型员工产生共鸣，从而使知识型员工乐于奉献自己的忠诚和才能；另一方面，要考虑设立具有一定挑战性的目标，这一点对于知识型员工非常关键，让其有更大的发挥才能的空间，提高他们对管理者和组织心理上的认同程度。
知识型员工与组织经过一段时间的互动和磨合后，能够建立信任感，这种信任会产生新的期望和关系契约。以人为本的管理思想通过群体理念使知识型员工朝着共同的目标前进，同时也实现了知识型员工的心理期望。所以，以人为本的思想正是通过心理期望来影响知识型员工的行为、态度和观念。
由于知识型员工的心理期望源于个体的价值观，因而具有隐性、动态性、主观性和渗透性。尽管知识型员工的心理期望表现形式千差万别，但已经深深地根植于组织行为或制度的框架里。知识型员工的心理期望会因环境不同而有所变迁，并且不断在忠诚与行为间进行调整。例如，上司的变换会导致知识型员工心理期望的重新调整，并且这种调整每时每刻都在进行，它们对组织行为和个体行为方式的约束以及对组织成长的隐性支配作用远大于组织程序的控制边界。虽然知识型员工的心理期望表现在个体层面，但这种期望是以人为本管理思想的基础，对知识型员工的管理变化是随着知识型员工的心理期望变化开始的。
上述这些人本管理的思想和理念，情感管理的思想和理念，包括创造良好工作环境，以正确的目标引导人，进行个性化管理，帮助员工实现理想、目标和愿望的达成，善待员工，关心和尊重员工，用人所长，发挥员工潜能等具体要素，这些恰恰都是组织支持的重要组成内容。同时，组织的管理者需要对知识型员工进行职业发展管理，使知识型员工在对组织的情感上产生归属感，在心理上产生认同感，在行为上产生趋同感，形成个体价值与组织价值和谐统一。营造知识型员工个体价值与组织价值和谐统一的组织文化氛围，是实施以人为本管理的重要内容。
（二）关注知识型员工的职业发展
知识型员工职业发展在知识型员工感知结构中占有重要地位。与非知识型员工相比，知识型员工更注重自身价值的实现和在工作中获得的学习与成长，他们把胜任力的提升看做一种实现自我价值的方式，积极努力地去实现职业发展目标以体现自我价值。所以知识型员工职业发展成为知识型员工追求的核心。组织可以借助职业发展管理与知识型员工建立起牢固的组织—员工关系。
知识型员工的特殊性决定了其职业发展要求必然不同于非知识型员工，具体表现在发展方向全面化、发展方式多元化和发展选择理性化等方面。知识型员工强烈的自我成长、自我实现需求，使其不断追求专业知识的积累和创新能力的培养。知识型员工的职业发展更多的表现为内在化、全面化的特征，在具体的发展道路上强调专业知识的增长和累积，工作技能日益向专业化方向发展，而工作能力上则更注重综合素质的培养，以适应不断变化的形势。每一名员工都向专才与通才相结合的方向发展，每一名员工的可替代性变得越来越弱。知识型员工可以利用自身的知识结构、知识存量等知识资本在全球范围内自由选择职业和职业发展道路，传统模式下那种个体对工作和组织的依赖状况被打破。
知识型员工的特点决定了他们对职业发展责任的强烈渴望，如果组织提供的工作环境和工作内容无法满足其需求，他们会通过多种方式，如跨企业流动、自由职业、创业等实现自身价值。另外，知识型员工的职业发展选择在客观上与组织之间形成一种博弈关系，员工希望尽可能多的得到组织的职业支持，为自己创造良好的外部环境条件，而组织也在兑现组织责任的基础上，小心揣摩员工心理，希望用最少的投入，争取最大利润，使回报大于付出。不过，一般情况下，组织对于那些短期内不确定回报的投入往往会表现冷淡。所以，知识型员工在职业发展选择上更加理性，他们会根据自身现实状况和组织条件选择合适的职业发展道路。
（三）对知识型员工充分授权
所谓授权，就是决策权从组织结构的上级领导转移到下级员工的过程。在知识经济条件下，一些显性知识存在于技术资料、管理档案中，但更多的隐性知识存在于知识型员工的头脑之中。由于其拥有专业知识和技能，具有独立自主解决问题的能力和愿望，同时出于高度自信和自我实现的需求，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。而一旦员工对组织事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感也就会大大增加。因此，对知识型员工委以重任，授予他们在资源、信息方面的自主权，更多地以授权方式赋予他们相对大的自由支配权，允许其参与相关的组织决策，可以充分显示组织的信任和尊重，从而激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。而通过授权，组织可以用较低的成本得到更高的效率。
授权作为一种过程，起始于任务目标的确定，终止于任务的验收。任务过程可以是复杂多样、有挑战性的，但目标一定要清晰明确，设定的目标与员工的能力、技能水平相匹配，便于员工发挥特长和完成任务。授权实质上传达了组织对员工的信任和期望，正是这种高度的信任感和高于自身要求的期望值，成为推动知识型员工不断奋进，为组织贡献全部聪明才智的强大动力。
因此，组织管理者必须深刻认识到知识型员工独特的心理需求和行为规律，改变传统的指挥、命令、控制的管理模式，对知识型员工委以重任，将管理建立在平等、合作、互惠互利、互勉的基础上。
