第5.3节的研究显示，迈耶和艾伦量表的心理测量指标并不理想。本节主要是对组织承诺的量表进行改进，并对改进后的量表进行心理测量指标的验证。这对后续的研究具有重要作用，是研究组织承诺的生成机制和行为结果的基本前提。
本节的思路是这样的，首先是对原量表测量项目的筛选，工具是内容检验问卷，选出在本土文化背景下，确切反映概念语义清楚的测量项目；接着是新的测量项目的遴选，主要通过定性研究来完成，其目的是根据员工对组织承诺的理解来生成新的反映本文化背景的测量项目；三是根据以上两个步骤的工作形成一个原始的项目库，依据探索性因子分析再次对测量项目进行选择；最后对已经选出来的测量项目做探索性分析，并检验其作为测量工具的信度和效度，至此量表的改进工作完成。
5.4.1 原测量表的筛选与新量表的产生
（一）对原始量表的筛选
通过5.3节对迈耶和艾伦量表进行验证，从原始量表中筛选出了10个得分较高的项目，这些项目是歧义率较低的项目，同时也是对本维度的表述较为贴切的项目。
达到或接近要求感情承诺的四个项目分别是：我愿意与单位以外的人说起本单位；我觉得自己并没有在感情上依赖本单位；我觉得对我的单位有很强的归属感；我真心觉得组织的问题就像我自己的一样；从对这四个项目的字面分析来看，他们都比较简练，不容易让人产生歧义，也能够很好地反映员工对组织的认同、归属和渴望成为本组织一员的心态。
达到或接近要求继续承诺的三个项目分别是：如果我现在离开本单位的话，我的生活将被打乱；离开本单位的不利之一可能是选择机会很少；在最近离开本单位对我来说代价不是太大；从对这三个测量项目的字面分析来看，他们能够很好地反映出员工的不得不的心理，并且比较客观、清楚和简练。
达到或接近要求规范承诺的三个项目分别是：我觉得今天的人们跳槽跳得太离谱了；即使对自己有好处，我觉得现在离开单位也是不对的；从一家单位跳到另一家，对我来说并不是不道德的。从字面上来看，这三个项目相对于其他的项目来说，反映了员工的一种道德上的义务感，是员工内心深处的一种道德上的价值观的判断。
其中感情承诺的测量项目得分要普遍高于其余两个维度，在继续承诺和规范承诺中，继续承诺的得分要高于规范承诺。由于规范承诺提出得较晚，而且其在很多的实证研究中发现与感情承诺难以区分开来，这说明，在该维度的概念界定上与感情承诺存在着重叠。对于继续承诺，由于其在以往的研究中发现其测量项目并不能很好地聚合在一起，在有的研究中会分为两个维度，分别是高牺牲和低选择，因此，虽然在概念的界定上没有存在像规范承诺那样的问题，但是在测量项目的设计和表述上还需要做进一步的修订和改进。因此，对三维度量表的改进应该先从对三维度的概念的进一步的界定开始。
虽然这种分析是以专家为主要对象的，但是这并不能成为判断的唯一标准。三维度组织承诺反映出了员工的不同的心理特征。这些心理特征是微妙的，要将它们完全地区分开确实不是容易的，这需要在概念上加以严格地界定。同时，由于文化上的差异性，使得在某些文化下的两个构想概念之间更加接近，因此更加难以区分。另一方面由于语言表达方式的差异使得在某个文化下用某种语言表达的深意在另外的文化下却不能很好地表达出来。因此仅仅通过严格地翻译程序不能解决这些文化上的差异，对构想概念的测量应该首先开始于在本文化下对该概念的严格界定，在此基础上产生一些新的测量项目。
（二）新量表的产生
对于感情承诺的度量项目，由于发展得比较成熟，在已有的研究中也表现出了很好的心理测量指标，因此并不是修正的重点。而继续承诺和规范承诺则需要更多的关注。
对于感情承诺，测量项目要能够反映出员工对组织的感情上的认同、归属以及成为组织一员的愿望。而对于继续承诺要使得测量项目反映出员工不得不留在组织中的心理状态，这种不得不的心态必须和离开组织所带来的损失紧密相连，在这里必须排除掉由于离开组织所带来的感情上的损失和道德上的损失，没有更好的选择机会也可以理解和表述为一种损失，即失去目前的工作所能得到的既得利益。对于规范承诺，应该严格界定为员工对于忠诚、对于组织的一种价值观和职业道德观，而不能将反映回报感的项目纳入。
1.访谈
由于组织承诺涉及到员工对于组织的态度和心理，私密性较强，因此访谈只能采用个别访谈的方式进行。在访谈对象的选择上采取尽量全面、具有代表性的原则，使得访谈对象在性别、年龄、工作类别、在企业中的级别以及跳槽经历上都尽量涵盖所有的情况。在访谈的过程中，作者非常注意访谈气氛的营造和维持，尽量使得受访对象能够袒露其真实的想法。
首先制定了访谈提纲，关于感情承诺，主要包括三方面：（1）对组织有感情的员工有没有什么特定的特征，比如性格或者经历方面，他们有什么表现；（2）哪些因素会使一个员工对组织产生感情（个人、企业方面），或者现在的组织做一些什么样的改进会让你对它更有感情？（3）感情成分在决定员工的去留方面起多大的作用。关于继续承诺包括四个方面：（1）不得不的心态有什么具体表现；（2）什么因素使得员工产生这种心态；（3）离开现在的组织有何损失；（4）不得不干的心态对员工的工作效果有何影响。关于规范承诺，主要包括三个方面的问题：（1）对组织的忠诚体现在哪些方面；（2）这种忠诚感来源于何处？（3）道德上的忠诚与感情是否可以分开，在员工的表现上有何差异。
经过访谈，并进行小组讨论，对每个测量项目从答卷者的角度模拟答卷，再对项目进行修改，又将问卷发给三名企业员工进行模拟答题，以便检查作答过程中出现的问题，从而进一步找出语义不清的项目。经过反复的提炼，生成了新的测量项目。
2.对测量项目的筛选
对测量项目的筛选主要是通过对所形成的测量项目进行探索性的因子分析，通过各个测量项目的因子负荷值来判断每个测量项目的取舍。
计算因子负荷时采用了数据来源于第一次调研时答卷的员工，样本为200名IT企业员工，采用主成分法和最大方差旋转法，对测量项目进行因子分析。其中感情承诺新增加测量项目5个，继续承诺新增加测量项目6个，规范承诺新增加测量项目6个。在下面的筛选的过程中，将它们与通过内容精确性分析中筛选出来的项目放在一起，通过探索性因子分析确定最终量表的组成。
从结果可以看出，探索性的因子分析支持三维度的组织承诺概念。每个维度的测量项目都落在相应的因子上，除了部分的测量项目的因子负荷值不高之外，其余的都在0.60以上。对这些因子负荷值不高的测量项目进行分析之后，并且考虑到测量项目的正反向的问题，对所有的测量项目进行了最后的取舍，最后形成了量表。
3.测量项目的最终确定
经过了对量表原始测量项目的内容检验，以及定性研究和探索性研究，最终进入到正式调查的问卷中的测量项目共有18个，每个维度有6个测量项目。其中，感情承诺引入了3个新的测量项目，继续承诺引入了4个测量项目，规范承诺引入了3个测量项目。
5.4.2 修订后量表信度和效度指标比较
对改进后的量表进行检验的数据来源是对西安高新区的742名高新技术企业员工进行的问卷调查。关于问卷调查的详细情况及变量的度量见本章的第5.5.4节的介绍。
改进后的量表的信度分别是，感情承诺为0.86，继续承诺为0.79，规范承诺为0.83，而在5.3.2节中原始量表的信度分别是0.75、0.61、0.79，可见，通过量表的修正，三个维度的量表的信度得到了很大的提高，特别是继续承诺和规范承诺。
表5-11是测量项目的因子负荷值，从量表的因子符合值来看，测量项目能够附着在相应的维度上，且因子负荷值均达到0.60以上，显示该量表有着良好的聚合效度。与原量表的比较来看，因子负荷值得到了很大的提高。
从区分效度看，通过维度间的相关性可以看出三个维度是否可以有效地区分开来。表5-12是量表改进前后三维度之间的相关度的对比。改进后三维度之间的相关度明显降低，且相关不显著，显示三个维度之间可以很好地区分开来。
有了经过修订后的适合中国文化背景及知识型员工特点的组织承诺量表之后，下一节将对知识型员工组织承诺的生成机制进行系统地研究，以发现知识型员工组织承诺受哪些因素影响，又是通过什么中间机制对组织承诺起作用，对其发展过程的挖掘和拓展对我们从现实的角度促进知识型员工的组织承诺，减少消极的员工行为，是非常有意义的。
