1.2.1 研究意义
从理论上看，此项研究以知识型员工为对象，从雇主承诺（组织支持）和组织承诺双重角度切入，一方面，将进一步加深对组织承诺形成机制、行为结果的认识和理解；另一方面，克服了传统的研究大多着眼于员工对组织的付出，即单纯地研究组织承诺的片面性，考虑雇主承诺，从而为理论研究提供了一个新的视角，即双重视角。也就是说，有效地管理知识型员工，不仅要考虑员工的组织承诺，还要考虑组织对员工的组织支持，即雇主承诺，二者是紧密相关的。
具体而言，进一步深化和拓展了组织承诺的相关研究。首先，本研究从总体上来说，是一个跨文化的验证研究，这会进一步深化不同文化背景下的组织承诺的研究。组织承诺的研究是在北美的文化背景下发起的，它的测量工具也是在这个背景下开发出来的，大多数研究也是在英语语系的国家进行的。但是，组织承诺是一种心理现象，有着很强的文化背景依赖性，相同的行为和现象在不同的文化和背景下往往会有相当不同的个体反应与认识。中国一向被认为是东亚儒家文化的代表，几千年的文化源远流长，这种潜移默化的文化滋润和熏陶必然对人们的行为和思想产生极大的影响。同时，中国特殊的改革开放背景又参与进来，一方面打破传统的影响，另一方面又夹带着外来的文化融入这个大文化之中，因此，在中国进行员工心理和行为的研究必然会进一步加深对相关概念的理解和认识，对于组织承诺概念以及测量工具的跨文化的普适性、对于文化对组织承诺的形成以及员工行为的影响，都是一个检验和发展。其次，本研究又是在中国特定的文化背景下展开，在组织承诺的测量、生成机制以及结果影响三个方面都做积极的探索，不但力图辨析出中国文化背景下的特殊因素，而且对概念的界定、组织承诺生成的中间机制以及组织承诺对组织和个人的影响都做了延伸和深化，这是对组织承诺整体研究的一个发展。
同时，考虑组织支持，是将基于社会变换理论的员工关系和内在激励研究的进一步深化。因为，基于社会变换理论的员工———组织关系和内在激励研究是目前学术界的一个研究热点，但是，相关研究主要局限在心理契约和组织承诺方面，对组织支持的研究有助于相关研究的进一步深化和推进，有利于克服片面强调员工的组织承诺而忽视雇主承诺的局限性。另外，在中国文化背景下，探讨知识型员工组织支持结构维度，研究中国企业知识型员工组织支持感的心理特点，必将进一步丰富和发展组织支持理论。
从实践上看，组织承诺和雇主承诺的研究无论对于组织还是个人都是非常有意义的，从企业的角度，低的组织承诺和雇主承诺会导致高的流失率，对企业的效益和效率造成损失，高的组织承诺和雇主承诺不仅会直接导致员工忠于组织，而且直接导致知识型员工工作绩效提高，从而为企业的发展作出积极的贡献，提高企业的核心能力；从知识型员工个人角度，高的组织承诺和雇主承诺会对个人的生活和工作产生积极影响。
从一些高科技企业的实际看，高的组织承诺会导致直接的绩效，为企业塑造和保持核心能力。赖克斯（Reichers，1990）研究了很多企业关于员工的战略，他发现，那些力求吸引、发展和保持员工的企业确实通过对员工的承诺而获得了竞争的优势。同样，佩弗（Pfeffer，1998）认为，追求高投入、高绩效、高承诺管理的企业更能获得长远的经济回报，因为以人为中心的战略是竞争优势的重要来源。一些研究者在实证研究中也确实发现了一些特定的以人为中心的人力资源管理手段与组织承诺之间的关系。
此外，低的组织承诺会导致高的流失率，高员工流失率会降低企业的运行效率和生产率。高新技术行业的特点决定了高新技术企业主要的目标是如何快速响应客户的需求，并高质量地将客户的需求转化为产品或服务。高新技术企业对员工基本技能上的要求相对传统行业一般要高，新员工加入企业后，往往需要经过某种形式的培训，掌握岗位必需的技能后才能胜任工作。由于这种工作上的技能壁垒，使得企业在劳动力市场上找到合适的员工变得困难，尤其是知识型员工更是如此。如果在高新技术企业存在高的员工流失率，那么正常的开发或其他工作流程会因为员工流失而不断被打断，会带来一系列的问题：有经验的员工变得稀缺，而新加入的员工需要经过一段时间的磨合才能融入到已有的工作小组中，等等，这使得高新技术企业在当今竞争激烈的市场上赖以存活的生命线———提供快速响应和高质量的产品以及服务变得难以实现。总之，员工流失会对高新技术企业的运行效率造成很大的威胁，高员工流失率不仅会使高新技术企业的目标难以实现，而且会带来直接的成本损失。假如高新技术企业可以减少员工流失的发生，那么企业的生产率无疑会明显得到改善。
同时，研究组织支持有助于管理人员观念转变和服务意识的提高。因为，传统的大量组织行为研究基本上均着眼于员工对组织的付出，即单纯地研究组织承诺。而雇主承诺的研究为我们提供了一个新的视角，它提醒管理者，员工的付出与组织和管理人员的付出是密切相关的，要想提高员工的工作绩效，管理人员首先要提高自己的服务意识，为员工提供尽可能的协助和支持。研究组织支持也有助于增进知识型员工的工作绩效。因为，研究知识型员工不同维度的组织支持对工作绩效的预测作用与效果，能够找出主要问题，有助于采取有针对性的应对策略，提高工作绩效。有助于员工离职行为的控制和预防，减少消极怠工和离职率。深入探讨组织支持影响工作绩效、离职倾向等因素的具体机制和心理模型，对于揭示知识型员工组织行为的内在心理规律，提高管理科学性具有重要指导作用。
总之，从双向视角研究知识型员工组织支持和组织承诺的相关规律，不仅对于进一步深化学术研究具有重要意义，而且能为实际人力资源管理提供参考。
1.2.2 主要创新点
本书主要取得了以下创新性成果：
1.深入研究了知识型员工组织支持形成的影响因素。通过文献探讨，构建了组织支持感形成的影响因素模型以及上级支持和同事支持的影响因素模型，并且通过问卷调查获取数据，对所构建的理论模型加以实证检验，得到了中国文化背景下实际影响知识型员工组织支持感形成的三类主要因素：社会支持（上级支持和同事支持），组织因素（组织公平、职业成长度和晋升机会），工作氛围（工作自主性和工作参与度）。
2.在中国文化背景下，系统验证了迈耶和艾伦（1997）的三维度组织承诺量表，对一些因子负荷值偏低的量表进行了修订和改进，结合内容精确度分析和定性研究，对三维度组织承诺量表进行了筛选，增加了10个新的测量项目。以尹恩（Yoon，2002）的模型为基础，结合实地访谈，引入了职业成长度、上司忠实度和工作参与度三个在中国知识型员工组织承诺中表现出来的变量，构建了知识型员工组织承诺形成机制模型，并且以我国高科技企业员工为样本，对模型进行实证检验，较好地解释了知识型员工组织承诺的形成机制。
3.通过相关分析和回归分析，研究了组织支持与组织承诺及其三个维度之间的相关关系和组织支持对组织承诺及其三个维度的解释力。通过引入工作满意度作为中介变量，构建了组织支持对组织承诺的作用机制，并验证了作用路径的有效性。
4.探讨了组织支持对知识型员工流失的影响及其作用机制。根据理论分析、相关实证研究的结论和实际个案访谈，选择了组织支持、工作满意度、组织承诺等因素，对这些因素与知识型员工流失倾向进行相关分析和回归分析，发现了组织支持的四个维度均与知识型员工流失倾向存在显著负相关关系。当四个维度的组织支持作为自变量同时进入回归模型时，情感性支持对于流失倾向具有显著的预测作用。同时，建立了组织支持影响知识型员工流失的结构方程模型，并对模型进行了实证检验，研究结果表明，组织支持对知识型员工流失倾向的作用机制是通过组织承诺实现的。
5.以普赖斯（Price，2000）模型为基础，选择第5章中具有显著预测效果的变量，并引入工作满意度、工作寻找行为作为中介变量，构建了基于组织承诺的知识型员工流失动因模型，对模型进行了实证检验。结果表明，理论模型中所有的决定量对中介变量和因变量的正负影响以及中介变量对因变量的正负影响和模型的假设是相符的，模型对于数据具有可接受的拟合度。对于模型中的因变量和中介变量来说，足够大的方差变异在模型中得到了解释，尤其是流失倾向，可解释的方差变异达到了58%。
6.以组织承诺为中介变量，构建了关于组织支持、工作满意度、组织承诺与工作绩效4个变量之间相互作用的结构方程模型。通过问卷调查获取数据，对所构建的结构方程模型进行了实证检验。结果表明，结构方程模型整体上具有较好的拟合度，除了假设4不显著以外，其余路径关系与理论假设是一致的。说明了组织支持对于知识型员工的工作绩效的影响是存在的，但直接影响并不显著，必须通过工作满意度和组织承诺来发挥作用。
