从文献可以看出，心理契约与组织承诺间具有不少共性，也存在着一定的差异。这两个理论是目前用以评价员工与组织间雇用关系的重要理论体系。因为心理契约是一种内在的激励力量，而心理契约的维系，主要通过组织承诺来实现，组织承诺水平的高低直接影响个人与组织之间心理契约或契约履行的好坏。
组织承诺理论也是起源于社会交换理论，利用互惠原则来解释影响员工态度和行为的结果，研究员工与组织间如何建立良好关系。组织承诺是指员工为了组织的利益，通过感觉组织所采取的行为，如上司的行为、组织奖励、良好的工作条件等把有价值的资源投在组织上，并对所属组织保持忠诚的信念。组织承诺是员工对组织的一个综合的情感态度。
组织承诺理论假设组织代理人是组织的化身，组织在法律、经济上对其代理人的行为负责，代理人代表组织对员工行使权力。员工会把代理人的行为视为组织本身的行为，组织承诺理论认为，员工通常会认为从代理人那里获得的支持性待遇是组织对他们的关心和对他们作出的贡献的肯定。员工根据自己感受到的组织支持水平来决定对组织的回报给予的高水平支持，以帮助组织实现目标。组织给予员工的不管事先是否有明确的承诺，只要是组织自愿提供的，都会对员工的组织承诺产生影响。
在知识型员工管理实践上，通过影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、手段、制度等，期望对组织绩效产生影响。阿瑟（Arthur，1994）将人力资源管理活动划为分“控制”与“承诺”两种类型。控制类人力资源管理方式旨在通过提高效率、降低直接的劳动力成本，依靠严格的工作规章和程序等方式监控与管理员工的行为，以便增加产出。相反，承诺类人力资源管理方式通过鼓励员工认可组织的目标，并把自己的个人目标与组织目标协调一致等方式提高组织的有效性。
基于组织承诺的知识型员工管理是通过组织对知识型员工的关心程度及其对员工贡献与价值的认识，从而建立一种持续发展的组织与员工的社会交换关系。员工的招聘、薪酬设计、绩效考评等不同类型的管理活动，确定了组织与员工之间不同的关系，传达对员工不同的期望，展示组织对员工不同的承诺，从而影响员工对组织的承诺，最终影响生产率以及组织的绩效。基于组织承诺的知识型员工管理意味着员工自觉自愿地对组织进行工作投入，体现了对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标的实现。组织承诺作为连接组织与员工的纽带，是员工心理和行为活动的一部分，当组织承诺发生变化时，知识型员工管理系统要及时调整，并及时做出反应。这种反应体现在知识型员工管理系统中的各个要素为了能够及时了解、满足并正确引导员工变化了的组织承诺所进行的调整。因此，组织承诺与知识型员工管理之间成了一种相互适应的动态平衡关系。当知识型员工的组织承诺及其管理是相互配合的时候，组织的知识型员工管理系统能够清楚的了解员工的组织承诺情况，并适时地实现员工的合理期望和引导员工的组织承诺向有利于组织的方向发展，此时员工的满意度较高，离职率较低，组织绩效较高。
基于组织承诺的知识型员工管理的思想可以追溯到20世纪80年代。赖克斯（1985）认为，员工的组织承诺形成可以归纳为三类：（1）单边投入（Sidebets），即当员工在组织服务的年限、薪酬等增加时，承诺也明显随之增加，这是基于“经济理性”的假设，关注的是员工与组织之间的经济交换关系。（2）归因理论，即组织承诺是个人与其行为的联结，这是由于当个人从事有意志的、明显的及不能更改的行为后，他会归因于自己早已对组织有承诺，这种理论认为组织承诺是员工为了维持其行为与态度的一致性。（3）个人和组织目标的一致性，即组织承诺产生于个人认同并且致力于组织目标与价值，这种理论更倾向于社会交换，即员工与组织之间的社会交换。
基于这样的思想，学者们把组织承诺的影响因素归纳为三类：工作因素、组织因素和个人因素。（1）工作因素包括工作的挑战性、职位的明确程度、目标难度等。关于工作因素对组织承诺的影响的研究发现，组织承诺与工作自主性、更高质量的工作关系呈正相关。迈耶和艾伦（1990）等人的研究发现，工作满意度、工作的挑战性等会影响情感承诺。（2）组织因素主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。艾森伯格（1986）提出了互惠规范和交换理论，认为当员工感觉到组织对他关心、支持和认同时，员工就会有很好的表现。（3）个人因素包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度及工作经历等。
当然，知识型员工对组织的承诺的结果是对工作绩效和员工的离职行为的影响，这正是学者们探讨的焦点。
