（5）做好伤亡事故的统计分析工作。分析和研究伤亡事故发生的原因，分清责任，提出预防措施以避免重复出现。发生伤亡事故时必须及时报告，而且资料要准确齐全，使广大职工能受到教育。
（6）进行安全生产检查工作。做到及时发现问题，总结经验，采取措施，消除隐患。安全检查工作必须有组织地、经常地和定期地进行，以保证安全生产，保证职工的身心健康。
12.7.1 我国目前常用的工资制度
我国的工资制度，在改革开放以前，无论是国家政府机关、事业单位还是企业，都是由国家统一规定的，工资总额由国家统一控制。改革开放至今，企业已获得了内部分配权，可以根据自身的实际情况，选择决定采取最佳的工资制度和工资形式。而国家公务员和公有制事业单位（如公立的各类学校、公立的医疗单位等）的工作人员的工资制度，仍然由国家统一规定。从总体来看，我国目前的工资制度和工资形式主要有以下六个方面：
1.技术等级工资制度
技术等级工资制度是根据职工的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和责任的大小划分出技术等级，并按等级规定制定出工资标准的一种工资制度。其特点是主要以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。
技术等级工资制度，由技术等级标准、工资等级表和工资标准三个因素组成。
（1）技术等级标准。它是确定工人技术等级和工作量等级的依据，是用来衡量工作技术水平的。它是按不同产业、不同工种工作的复杂性、繁简性、精确性、责任大小以及工人为完成该工作所必须具备的理论知识和生产技能来制定的。技术等级标准一般包括应知、应会、工作实例三个组成部分。
（2）工资等级表。它用来确定工资等级数目和各等级之间的工资差别，包括三项内容：工资等级数目、工资等级系数和级差。
①工资等级数目。一般来说，工资等级数目与技术等级数目是相一致的。它是根据该工种生产技术复杂程度、工人熟练程度来规定等级的多少。
②工资等级系数。它是指某一等级工资额同第一等级（最低等级）工资额之比，即第一等级（最低等级）工资标准是工人获得工资的起点和基数，其他等级工资标准就是以最低一级工资标准为基数，乘以该级工资等级系数计算出来的。
③级差。级差是指相邻两级之间的工资差别。与此相关联的一个概念叫工资级差百分比，指相邻两级的后一级工资额同前一级工资额之比。
例：已知工资等级数目为10，最高与最低的等级倍数为6，选用等比递增累进。这就是说，设最低一级工资系数为1的情况下，等比递增9次，到十级为6，这样就可把6这个数字开9次方，求出方根再减去1，从而得到我们所要求的级差百分比。我国一般都是采用等比级差计算的，其计算公式是：
an=a1·rn-1
式中，n为工资等级数目；an为n级工资等级系数；a1为最低一级工资等级系数（a1=1）；r为级差公比。
上例中，当n=10时，an=6，代入级差计算公式得：
6=1·r10-1
r=9
6=1.22
则级差百分比为：（1.22-1）×100%=22%
有了级差百分比后，又可以依次求出各个等级的工资等级系数，即各等级工资额同最低一级工资额之比（倍数）是：
二级工资等级系数=1.00×（1+22%）=1.220
三级工资等级系数=1.00×（1+22%）2=1.488
四级工资等级系数=1.00×（1+22%）3=1.816
其他各级的工资等级系数可以依此类推。
（3）工资标准。它是规定在单位时间内某等级工人的工资数额。按小时规定的工资数额叫小时工资标准，按日、月规定的分别叫日工资标准和月工资标准。我国绝大部分工人的工资标准是按月规定的。由于有了工资等级系数，当最低一级的工资标准确定后，就可以推算出其他等级工人的工资标准了，也就是按最低一级工人的标准工资乘以该级的工资等级系数即得。综合以上各因素，可以列出一个工资等级表来。
例：如上例，假设某工种的技术等级数目为10，一级最低，十级最高，最高一级与最低一级的工资额之比为6：1，最低一级的工资为800元。按以上原理，计算出工资等级。
解：根据以上资料可列表如下：
2.职务等级工资制度
职务等级工资制度是对事业单位、企业的工程技术人员、管理人员、行政人员所实行的按职务等级规定工资的制度。所谓职务等级，就是对上述人员按其所从事职务的责任重要程度、工作繁简程度、技术复杂程度等因素，按照职务的高低规定工资标准。在同一职务内，又划分为若干等级，分别规定不同工资数额。各职务之间用上下交叉的等级来区别工资差别线，呈现出职数级上下交叉的“一条龙”式的工资制度。
职务等级工资制由职务名称表、职务工资标准、业务标准、职责条件等构成。
3.结构工资制度
结构工资制度是根据劳动者物化的、流动的、潜在的三种形态的劳动，将职工工资分解为几个部分，并确定各部分工资的职能和工资标准，每个职工的工资均由这几部分组合而成。目前一般分为以下四个部分：
（1）基础工资，也称基本工资。它是保障职工最基本的生活，维持劳动力再生产所必需的工资。
（2）职务（技术、岗位）工资。它是结构工资中最重要的部分，是按照各个不同职务（岗位）的业务技术要求、劳动条件、责任大小等因素来确定的。
职务工资，是按照工作人员的职务、技术人员的职称和责任的大小等因素划分等级，从而确定其工资标准。
技术工资，是根据工作人员掌握的技术复杂程度、熟练程度，按技术等级确定其工资标准。
岗位工资，是根据工作人员从事劳动的难易程度、劳动环境优劣等因素划分等级，从而确定其工资标准。
（3）年功工资。它主要是考虑职工的工龄，是企业、单位对职工随着工作年限的自然增长而积累的劳动贡献的报酬。它的职能是保障职工生活水平逐年有相对稳定的提高。
（4）活工资，也称贡献浮动工资。它属于超额劳动报酬的部分，主要是指奖金等，是根据企业经营的好坏、个人业绩的优劣来确定的。
结构工资各部分占工资总量的比重以及等级的划分，目前并无统一的规定，各企业、单位可根据实际情况自行确定。
结构工资是在改革开放后出现的一种工资制度，考虑的因素比较全面，其主要优点是：①较好地体现工资的几种不同的功能，把物化的、流动的、潜在的三种劳动形态都考虑进去了。如职务、学历、学衔、工龄等主要反映劳动的潜在形态；劳动态度、劳动条件等主要反映劳动的流动形态；劳动成果、贡献大小、工龄（积累贡献）等主要反映劳动的物化（凝固）形态。而职工的基本工资则保障了劳动者的基本生活需要。结构工资全面地反映了这些因素，并且选取较为合理的比例。②有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主义。③能够适应各企业的特点。
4.岗位技能工资制
岗位技能工资制是近几年出台的一种工资制度。它是按照工作人员的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。这种工资制度，适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。岗位技能工资制将工资、技术和工作成效三者密切地结合起来，能够更好地贯彻按劳分配、多劳多得、同工同酬的原则，特别有利于调动青年工人的积极性。在不同行业和企业中，岗位技能工资的等级和标准各有不同，有的一岗一级、一岗一薪，有的一岗多级、一岗多薪，具有一定的灵活性，使岗位技能工资制适应性强。在改革过程中，制造业和采掘业中较广泛地采用这种工资制度，并取得了一定的效果。
5.年薪制
年薪制是以企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种工资制度。它以企业会计年度为时间单位计发薪酬，主要用于企业经理及高层管理人员。这是一种风险薪酬制度，依靠的是约束和激励相互制衡的机制。年薪制包括基本薪金和风险收入两大部分。基本薪金主要依据企业经济效益水平和企业经营规模以及支付能力而定，包括基本工资和福利性报酬。风险收入则依据经营者的经营业绩来确定，包括短期激励报酬（如奖金、红利等）和长期激励报酬（如股票期权等）。
实行年薪制，首先要制定明确的目标和完善的评估体系，否则便无法发挥其优势。可以量化的指标如销售额、利润额、产品质量指标、优秀人才的选拔、企业文化的形成以及员工的归属感等，都应成为对经营者考评的内容。其次，年薪的设定应具有很强的刺激性，如果年薪定得太低则不能有效地激发经营者的积极性。再次，要拉开差距。一般来说，企业所设定的职等职级可将年薪差距拉开。以管理层次来看，最低级与最高级之间最多可以达到几十倍至上百倍之差。这对企业高层管理者来说，体现了多劳多得的原则，实现了贡献与报酬的平衡，具有使企业高层管理者感到体现其自身价值的功效。最后，设置风险制约。同时，年薪制必须奉行奖罚分明的原则，如果只奖不罚，企业一旦经营不善，且触及不到高层经营者的利益的话，就无人负责，则会给企业带来很大的风险。
6.职工升级制度
职工升级是按照国家政策规定，根据职工技术、业务及实际贡献情况，晋升工资级别。不论采用哪种工资制度，都有一个合理升级、调整职工工资的问题。坚持正常升级制度，能改善职工之间的工资关系，提高职工的生活水平，调动职工的劳动积极性，激发他们学文化、学技术、学管理的热情，从而提高职工的素质，促进生产的发展，提高经济效益。
为了在升级工作中更好地贯彻按劳分配的原则，必须正确掌握升级条件。升级条件一般主要考虑以下三个方面的情况：
（1）贡献大小主要是指职工的工作实绩，即职工完成任务的数量、质量以及有关技术经济指标的完成情况和完成本职工作的情况、效益等。
（2）技术高低主要是指职工的生产、技术业务知识情况，实际操作技能，以及解决生产、技术、业务问题的能力。
（3）劳动态度主要是指职工的敬业精神，积极性、主动性和创造性，出勤情况，遵守劳动纪律，服从分配，遵守各项规章制度等情况。
以上所说的三个方面其中应以贡献大小为主，择优升级。贡献大小是职工的劳动态度、技术业务水平的综合反映，所以贡献大小更值得重视。当然，贡献大小也不是只看一时一事，而是应该全面地观察其一贯的表现情况来考虑。
为了做好职工的升级工作，还必须做好对职工的升级考评工作。通过对职工的考评，不仅能够为职工的升级提供依据，还能使职工本人找出差距，明确今后的努力方向，同时可以为以后的技术、业务培训工作和思想教育工作，以及发现人才、合理地使用人才创造条件。有关考评的内容和考评的方法等，本章第6节已进行了讨论，这里不再赘述。
12.7.2 工资形式
工资是贯彻按劳分配原则的基本形式。除了具有一定的合理工资制度以外，还需要有一个合理的支付职工工资的形式。目前，我国职工工资形式主要有计时工资和计件工资两种，这是基本的工资形式。此外，还有工资的辅助形式，如奖金、津贴等。近几年，随着我国经济体制的改革，企业在建立经济责任制的过程中，还创造了浮动工资、佣金等工资形式。企业采取何种工资形式，主要视企业的具体条件及管理水平，以及对调动职工积极性、发展生产、提高劳动生产率、提高经济效益是否有利而定。
1.计时工资
计时工资是根据职工工资等级相应的工资标准和工作时间来计量支付职工劳动报酬的一种工资形式。它通过工资等级及劳动时间两个方面来体现按劳分配原则。
计时工资一般分为三种：①以小时工资计算，即根据小时工资标准和实际工作小时数来支付工资；②计日工资，即根据日工资标准和实际工作天数来计付工资；③计月工资，即根据月工资标准按月支付工资。在企业和有关单位，具体采用何种计时工资形式，可根据实际情况而定。我国一般采用月工资形式，日工资和小时工资可以进行换算求出，其计算公式如下：
日工资=该等级工的月工资标准÷每月制度工作日数
小时工资=该等级工的日工资标准÷每日制度工作小时数
计时工资形式是我国企业广为采用的一种工资形式。这是因为时间是衡量工人劳动量的天然尺度，在工资等级制度合理的情况下，用时间来计算报酬，是符合按劳分配要求的；而且它又具备简便易行的优点，对企业的领导干部、管理人员、工程技术人员、生产辅助人员，以及对那些机械化自动化水平高、技术要求复杂、不易用产品数量来直接计量个人成绩的工种，都可以采用这种工资形式。随着企业生产过程自动化程度提高，计时工资运用范围还会扩大。但是计时工资不能反映同一等级劳动者实际付出劳动量的差别，而且工资等级一经确定，在下次升级前，工资收入额是不变的，而劳动者实际能力、熟练程度以及所付出的劳动量等是有变化的，计时工资就不能及时、准确地反映这些变化。为了克服这些缺陷，就需要用奖金等报酬形式来补充。所以，实行计时工资的企业，多是把计时工资和奖金结合起来，形成一种计时加奖励的工资形式。
2.计件工资
计件工资是根据劳动者完成合格产品的数量或作业数量，按预定的计件单价来核算支付劳动报酬的一种工资形式。计件工资具体计算公式如下：
工人应得的计件工资=生产某合格产品的数量×该产品计件单价
计件单价=按照某工作物等级计算的单位时间工资标准
该工作物单位时间的产量定额
计件工资不是直接用劳动时间计量，而是用一定质量的产品数量来计量。当然产品数量也是一定时间内的劳动成果。可见计件工资是间接地用劳动时间计量，是计时工资的转化形式。马克思指出：“在实际计时工资的情况下，劳动由劳动的直接的持续时间来计量；在实行计件工资的情况下，则由在一定时间内劳动所凝结成产品的数量来计量。”[《马克思恩格斯全集》（第23卷），第605页]马克思的话，揭示了计件工资的性质与特点。
计件工资不仅能反映不同等级工人之间的劳动差别，还能反映同一等级工人实际劳动成果上的差别，它不是简单地以劳动时间来度量劳动者的工作成绩，而是用一定时间的实际劳动成果来度量其工作成绩，并以此计酬。计件工资在一定条件下，把劳动者的工资收入与其劳动成果紧密地联系在一起。工人工资收入的多少，取决于其在单位时间内生产合格产品的数量，这样可促使工人有效利用工时，激励工人学习科学文化技术知识和生产技能，提高劳动效率，促进生产率的不断提高，使企业获得好的经济效益。但是计件工资也可能产生副作用，如单纯追求数量，忽视质量，忽视原材料的节约，不注意职工之间的团结互助，不注意安全和健康，等等。因此必须加强思想教育工作，管理工作也要跟上来，也就是说，实行计件工资要具备一定的条件，必须有组织、有领导地进行。
在企业中，有多种多样的计件工资形式，常用的主要有以下八种：
（1）直接计件工资。它也叫直接无限计件工资，就是不论工人完成和超额完成劳动定额的多少都按统一的计件单价来支付工资。
（2）累进计件工资。先规定一个定额，即工人完成的产量，在定额范围内，按一种计件单价计算工资。另外，按超额程度不同，规定不同的计件单价，超额程度越高，单价越高，从而获得的工资也越多。
（3）计件奖励工资。这是把计件工资同奖励制度结合起来的一种工资形式。工人除了按规定生产的合格产品数量领取计件工资外，在节约原材料、能源以及提高产品质量、安全生产等方面取得突出成绩者，还可以获得一定的奖金。
（4）分段计件工资。它也叫超额计件，这是把计时工资与计件工资结合使用的一种工资形式。工人完成劳动定额部分，领取本人的计时标准工资，超额部分按照计件单价计算工资。
（5）按质分等计件工资。按照工人生产产品的不同质量规定不同的计件单价来计发工人工资。
（6）包工工资。把一定数量和符合质量要求的生产任务包给职工个人、班组或工程队，事先规定完成工作的期限和工资的总额，如按质、按量、按期完成，可以得到全部包工工资，否则按规定扣发工资。
（7）提成工资。按照职工个人的劳动成果、技术水平和在完成任务的情况下，从企业的利润或营业额中提取一定比例计发工资。
（8）间接计件工资。它是指那些为第一线服务、从事辅助性工作的二线工人，按第一线工人完成产量进行折算计发工资，如运输工作，可根据直接生产的第一线工人完成产量的多少间接地按件计酬。
计件工资的形式是多种多样的，它们各有自己的优缺点，企业要根据自己的具体情况有选择地采用。
3.奖金
奖金是超额劳动的报酬，是工资的补充形式。标准工资是同定额内劳动报酬相联系，职工完成定额或完成工作任务后领得的工资；奖金是同超额劳动相联系的，职工付出了超额劳动，才能得到奖金。奖金具有较大的灵活性和较强的针对性，能比较准确、及时地反映劳动者付出实际劳动的差别和变化，弥补标准工资的不足，激发职工劳动的积极性。应根据本企业的实际情况，实行合理的奖金制度，才能比较全面地贯彻按劳分配的原则，促进职工努力工作，创造更多的超额劳动，为完成企业目标多作贡献。
奖金的形式是多种多样的，常用的有以下两种：
（1）综合奖。这是以职工全面完成各项技术经济指标为得奖条件。其中，有的指标可以确定为得奖的主要指标，其他为辅助指标。这样做的好处是主次分明，目标明确，使奖金的激励作用更强，更有利于全面完成任务。有的企业把各项指标折合成为百分数，总分是100分，对关键指标给以较高的百分比，然后根据各项指标的执行情况计分，再拿奖金总额折合成每个分值计奖。
（2）单项奖。这是以职工完成某一项指标作为奖励条件，并以完成其他相关指标作为得奖的前提。也就是说，在完成相关指标的基础上，某一项指标完成了才能得奖。如质量奖，得奖的条件是质量指标的完成情况，得奖的前提条件是要完成产量任务、物料节约等。
此外，近几年来，特别是企业推行经济责任制以来，又先后出现了联利计奖、联责计奖等多种形式。它们的一个共同特点就是把奖金与各人的经济责任和经济成果紧密地结合在一起。经验告诉我们，要搞好奖励工作，必须注意做好以下五项工作：
（1）要明确奖励性质，合理确定奖励条件。
（2）要合理规定奖金标准，奖金分配要有差别。
（3）奖金合理发放需要具备一定的条件。这主要是要有先进合理的劳动定额、合理的原材料燃料动力的消耗定额、科学的质量标准、健全的计量和统计制度等。
（4）要加强对发放奖金的管理。企业要根据国家有关规定发放奖金。
（5）必须做好思想教育工作。做好思想教育工作是搞好奖励工作的根本保证。要教育职工树立社会主义劳动态度、集体主义思想，防止产生单纯依靠奖金解决问题，一切向“钱”看的错误倾向。
4.津贴
津贴是工资的补充形式。但它与奖金不同，有它自己的特点。奖金发放的对象是全体职工，只要符合奖励的条件都可获得奖金。而津贴主要是用于那些处在特殊劳动条件下（或特殊工作环境下）工作的职工。所以说，津贴是职工特殊劳动的报酬，即补偿给他们特殊的体力消耗、额外的劳动支出所必需的补贴。它对保障职工身体健康和生活水平，促进生产的发展是有积极作用的。
企业生产性质和劳动条件不同，所实行的津贴项目也不同，但大体有以下九种：
（1）地区津贴。为鼓励到边远、艰苦地区工作而设置的津贴。
（2）野外作业津贴。对于地质普查、勘探、采油、管线工程等野外工作的补贴。
（3）井下和高空作业津贴。为了补偿职工在井下或在高空作业的劳动消耗，保护职工身体健康而设立的津贴。
（4）流动施工津贴。为补偿建筑安装、水电、铁路施工等单位职工在生活上的额外支出而设立的津贴。
（5）夜班津贴。为补偿职工夜间工作的劳动消耗而设立的津贴。
（6）高温津贴。为补偿钢铁工业、铸造、锻造等工种从事高温作业的工人而设立的津贴。
（7）放射性或有毒环境中工作的津贴。对化工、原子能行业以及其他工种接触放射性物质、有毒气体等的职工给予的保健津贴。
（8）冬季取暖津贴。为补偿职工冬季取暖额外支出而设立的津贴。
（9）其他津贴。由于职工在本职工作以外承担了额外的工作而设立的津贴。如师傅带徒弟津贴、科技专业人员兼课津贴等。
在实行津贴制度中，企业应按国家规定的有关办法执行。津贴是企业工资总额的组成部分，是在工资总额中支付的。企业不应随便改变国家的规定，要防止滥发津贴。津贴是支付给特殊劳动条件下职工的报酬，随着职工工作劳动条件的变化，原享受的津贴也应相应地变化。
5.佣金制
佣金制广泛应用于对销售人员的奖励计划中。其基本佣金是针对销售人员的业绩（如销售额），以一定比例提成的，作为销售人员的收入。佣金制又可以分为三种形式：
（1）单纯佣金制，即销售人员收入完全来自佣金。佣金等于销售量（额）与佣金率的乘积。
（2）混合佣金制。对于销售难度比较大的行业，单纯佣金制很难提高销售人员的积极性，于是产生了混合佣金制。其做法是，销售人员的收入分两部分：一部分是固定工资（底薪），另一部分是佣金。其佣金的计算方法与前相同。
（3）超额佣金制。对于一些相对较稳定的行业，可以采用这种超额佣金制形式。其做法是规定销售人员在完成一定定额销售量（额）而取得规定的收入外，超额部分按一定比例给予提成。
12.7.3 福利工作
1.福利的概念
社会主义福利包括社会福利和员工福利（或称单位福利）两个层次。社会福利是指社会为改善人民的物质和文化生活而举办的一切事业和采取的一切措施，其享受对象是全体社会成员。员工福利是指企业、事业、机关等单位通过办集体福利设施（如员工食堂、托儿所、幼儿园、浴室、俱乐部、图书室、职工活动中心等）和个人福利（如职工个人困难补助、职工上下班交通补贴、伙食补贴、探亲福利待遇、小额优惠、法定福利等），以满足他们带有共同性或普遍性的消费需要，解决职工个人的某些困难，其享受对象是本单位职工。下面主要讲员工福利。
2.员工福利的作用
（1）表现为对员工的基本生活需要给予必要的保障。例如，当某员工本人的工资不足以负担其应赡养人口的基本生活时，他可以从员工福利中得到生活费补助。此外，对某些遇到天灾人祸的员工，也可以通过员工福利给予必要的帮助，解除员工后顾之忧，让其以充沛的精力投入到生产劳动之中。
（2）通过员工福利，可以提高员工的物质文化生活水平。例如，通过建立员工食堂、浴室、图书室、文化活动中心等来改善员工的生活。经济条件好的单位，还可以组织员工旅游、建职工休养院、组织员工休养等，以满足员工的文化娱乐以及学习文化知识和科学技术的需要，提高员工的生活质量。
（3）员工福利是激励员工的重要手段。员工福利是企业、事业单位内部分配的一部分，它有利于满足员工的生活和安全的需要（为员工排忧解难，增加其安全感）；员工福利体现了组织对员工的关心，最易使员工感受到个人与企业（事业单位）的利益相关性，从而形成归属感、认同感，激发出其主人翁精神；通过丰富员工业余文化生活，便于培养员工健康的情趣、高尚的追求、良好的品德，这是建设优良的企业文化、机关文化、校园文化、院所文化所不可缺少的一部分，因而是提高员工素质、满足自尊、实现自我需要的重要途径，从而使员工更加热爱祖国、热爱企业，努力地工作。
（4）法定福利。我国目前以社会保险的形式表现、建立社会保险制度，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。这在我国劳动法作了明确的规定。这种保障制度使劳动者遇到劳动风险时在生活上有了基本保证，免除了他们的后顾之忧，从而调动了他们的生产积极性。
3.员工福利的范围
员工福利的范围从大的方面来说有以下六项：
（1）员工集体生活方面的福利。如食堂、浴室、理发室、托儿所、幼儿园对员工实行优惠，以及提供免费或折价的工作餐等。
（2）员工集体文化娱乐及相关设施。如员工俱乐部、健身房、业余学校（培训中心）、图书室、员工活动中心，以及组织集体旅游等。
（3）对经济有特别困难的员工实行困难补助。
（4）必要的补贴。如交通补贴、住房补贴、服装补贴等。
（5）带薪节假日。如年休假、探亲假、婚假、丧假、法定节假日等。
（6）法定福利，即社会保险项目。这是我国劳动法规定的，目前实行的保险项目有养老保险、生育保险、工伤保险、医疗保险、失业保险，这是带有强制性质的，各单位、企业必须执行。
12.7.4 社会保险
1.社会保险的概念
社会保险是国家依法建立的在劳动者遇到年老、疾病、失业、工伤以及生育等劳动风险时，由国家和社会给予一定物质帮助的法律制度。它是以法律的形式体现的。我国宪法规定了公民享有社会保险的权利。《劳动法》第七十条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”社会保险制度是发展市场经济的客观要求和必不可少的条件，是实现社会公平分配以及促进经济发展、维护社会安定团结的重要保证。它与每一个劳动者的切身利益息息相关。《劳动法》第九章《社会保险和福利》中，对劳动者享受社会保险和福利的权利和义务，以及与之相关的国家和用人单位的责任作出了规定。在劳动领域，由于外界因素作用于劳动者肌体引起的风险，如疾病、工伤事故和职业病、失业、年老、女职工生育等带来的劳动能力丧失或暂时中断的情况是客观存在的，而在这些风险出现时，仅仅依靠劳动者个人或局部的力量难以独立支撑经济上的负担。这就需要以某种方式来分散风险，于是便产生了社会保险制度。这种制度在欧美一些国家中已经实行了几十年，是社会化大生产的产物。在我国，实行社会保险制度是社会主义市场经济发展的重要条件。由国家法律规定的专门保险机构，对各项社会保险基金实行社会统筹，共同承担劳动者个人遇到的风险困难，以保证劳动者及其家庭成员的基本生活，这是社会保险的基本功能。
2.我国目前的社会保险项目（内容）
《劳动法》第七十条明确了社会保险的内容包括养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险五个项目。关于社会保险的待遇，《劳动法》第七十三条规定：“劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。”“劳动者死亡之后，其遗属依法享受遗属津贴。”“劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规另行规定。”“劳动者享受的社会保险金必须按时定额支付。”
3.社会保险的特征
《劳动法》第七十条明确了国家“发展社会保险事业”的职责。社会保险作为社会对劳动者在特殊情况下分配消费品的一种形式，应当是政府管理经济的行为。既然是政府行为，它就具有明显的强制性、互济性和非营利性的特征。
（1）强制性。这是指社会保险是通过国家立法和政府的行政手段建立并强制实施的。这是社会保险与商业保险的根本区别。商业保险实行自愿原则，而社会保险实行强制原则。社会特定的主体必须按国家法律、法规的规定参加社会保险；社会保险项目是依法确定的；基本保险的缴费标准和保险金支付标准也是依法确定的。这种强制性原则，在任何一个商业保险中都无法实现，只有通过国家立法和政府行政的手段实现。
（2）互济性。这是指社会保险是按照社会共担风险的原则进行组织的，费用分别由国家、单位和劳动者个人共同负担。遇到风险的劳动者从没有遇到风险的劳动者那里获得一部分帮助。商业保险也具有互济性，在这一点上，社会保险与商业保险没有区别。如用人单位和劳动者缴纳的养老保险费用，弥补已经年老退休的劳动者丧失收入来源的损失，而现在劳动者未来养老的费用由未来的劳动者提供，这是一种典型的“代际互济”。所不同的是，社会保险由于采取强制性手段，覆盖面宽，因此，在大范围、长期性、互济性的功能上都较商业保险更强。只有国家举办社会保险，建立社会保险基金，实现风险共度，这种互济功能才能充分体现。
（3）非营利性。这是指社会保险是由政府的专业机构承办经营，保险金的筹集、运营不以追求利润为目的。这与商业保险不同，商业保险是由自负盈亏的企业组织经营，必须有盈利才能维持。社会保险由于实行强制性原则，如果追逐利润目标，就等于借助法律强制来为社会保险基金经办机构谋取利益，实际上损害了用人单位和劳动者的权益。社会保险基本金也会增值，只是增值来的钱只能纳入基金，而不应给保险经办机构自身带来收益。社会保险必须实行非营利性原则。所以，由政府主管部门举办专门的社会保险机构来经办社会保险基金是必然的选择。
4.社会保险的作用
社会保险制度通过有保障的货币支付，发挥以下具体的作用：
（1）社会保险可以保护退出劳动领域的劳动者的正当权益，维护劳动力再生产的正常进行。劳动者遇到劳动风险时，无论是暂时退出劳动领域（如生病、女职工生育、工伤、暂时失业等），还是永久退出劳动领域（如年老退休、工伤致残失去劳动能力等），都能从社会得到物质帮助，以维持其基本生活，维护其再生产的正常进行。
（2）社会保险可以保障劳动者及其家庭成员的基本生活，免除他们的后顾之忧，以调动他们的生产积极性。
（3）实行社会保险后，劳动者遇到劳动风险时就有了基本的保障条件。劳动者专心于劳动生产，是保证安全生产的前提，同时也能促进企业单位加强劳动保护，保证安全生产。如果出了问题，企业单位是要负法律责任的。
（4）社会保险的实行，使劳动者遇到劳动风险时，在生活上有了基本保证，这是实现社会安定团结的基本条件之一。
本章小结
本章涉及的范围比较广泛。企业人力资源管理是通过一整套行之有效的制度、方法和手段，以充分发挥劳动者的积极性和创造性，提高劳动生产率，促进企业的发展。
企业人力资源管理的内容十分丰富。本章对人力资源、人力资源管理的概念、特点以及职务分析、人力资源规划、招聘工作进行了论述；对企业的人员培训、职业生涯规划管理等方面进行了阐述；对企业的劳动力管理、员工绩效考评、工资福利工作以及社会保险等方面进行了讨论。
企业加强人力资源管理，对于调动全体员工的积极性，促进生产发展，提高企业的经济效益都有着重要的作用。以人为中心的管理，是现代管理的特征之一，因此，加强人力资源管理工作是提高企业管理水平重要的一环。
复习思考题
1.试述人力资源、人力资源管理的概念及其特征。
2.试述职务分析的目的和程序。
3.职务说明书包括什么内容，如何编写？
4.企业招聘工作应掌握什么原则，如何进行招聘工作？
5.企业培训工作有何重要性，如何开展培训工作？
6.什么是劳动定额？企业制定劳动定额有何作用，如何制定？
7.什么是劳动保护？企业劳动保护的内容有哪些？
8.试述工资、奖金、津贴、生活福利、社会保险的性质以及它们之间的区别。
9.某零件一个轮班（按8小时计算）的产量定额是400件，试求该零件的时间定额。
10.某零件的现行时间定额为4分/件，计划期间该零件的产量定额将增长20%，试求该零件的时间定额降低百分数和计划时间定额。
11.某厂某零件产量定额每日（一个轮班）为60件，该零件的技术等级为四级，四级工的月工资为1 500元，试求该零件的计件单价（每月制度工作日按22天计算）。
