主管人员必须对自己的位置有一个清醒而准确的定位，知道自己身处权力金字塔的哪一个层级，清楚自己该干什么、不该干什么，擅长什么、缺乏什么，可依靠什么、需提高什么，这样才能充分调动自己的每一根职业神经，紧紧追踪企业管理层的细微动态，避免成为下一个被淘汰者，同时争取从跟随者中脱颖而出成为领导者。
一个合格的主管要能做到言出必行、指挥若定，让下属感到威严而又可敬。那么威信来自哪里？它来自领导者渊博的知识、丰富的经验、果断的决策、良好的形象，以及卓越的工作技能。
能够自律并尽量让自己更有魅力
要想战胜别人，首先要战胜自己。自律，就是自己控制自己的毛病，少一点把柄在人前——任何一点把柄对于主管的管理工作都可能是致命的。
主管本人的情绪状态，会直接影响手下员工。一个情绪孤僻、冷漠、偏执、自大、暴躁的领导者，其不良情绪必然会妨碍与他人的正常交往，也必然妨碍他与上下级之间顺畅的沟通与团结，更难以建立个人的友谊。而一个乐观、自信、宽容、幽默的领导者，就容易与相关人员交往，就容易获得上下级的支持与帮助。这就要求主管应经常注意自控，注意自我排解焦虑、忧愁等不良情绪。领导者注重个人情绪的调节，长期保持良好的心境，还会带来两种积极的心理效应：一是给下级带来心理和情感上的吸引，找到认同感，使下级愿意主动与你接触，愿意向你交心，愿意与你共事；二是某些特定的时刻，会表现出巨大的性格魅力，使被领导者尊敬和佩服，从而对被领导者产生巨大的凝聚力。无疑，这对主管完成其领导职责所需要的良好的人际关系是十分有益的。
心理学上把那些对人有鼓舞、激励、促进、推动、提高效率等积极的情绪叫“增力情绪”，像挫折后依然自信、困难中保持乐观、紧张时沉着冷静等，就是增力情绪的表现。相反，不良的情绪，如自卑悔恨、烦恼懈怠、萎靡不振等等，就是种种压抑人的积极性发挥、阻碍人们奋进努力的内部障碍，人们会因此心神不宁，无所事事，精神萎靡，造成工作学习缺乏活力，身心健康受损，这就是“减力情绪”。受减力情绪的影响，形成一种消极的心境，则必然会导致反应迟钝，效率低下。
主管从事的领导活动，涉及到本单位、本部门的工作发展，某项事业的兴衰成败，相关人员的利害得失，没有积极情绪的支持是不行的。若是减力情绪增加，则会使整个领导行为受到影响。这就需要领导者自觉主动地对个人的情绪进行自我控制，保持较长时间的增力情绪的刺激，创造良好的心境。这种良好的心境，对领导者的正面心理效应是非常明显的：一是能使领导者较长时间地保持不衰的活力与工作热情，并以此影响、感染其下属，有利于工作开展；二是可能促使领导者最大限度，甚至超水平发挥自己的能力，思维活跃，决策正确，协调顺畅，指挥得当，最终取得成功。
所以，对一个领导者而言，若要领导好别人，必须很好地领导自己。
主管在工作中总会碰到不愉快的人和事，难免怒火中烧，但随后应该立刻想办法平息它，这就是息怒。息怒的方法和技巧一般有以下两种：
（1）拖延法
就是当心中生起怒火时，要强忍下来，不做任何反应，等过了一段时间以后，再回过头来考虑和处理这件事情。这样做，也许会有许多不同的结果，说不定是一场误会，说不定事情并没有当时想的那样糟糕，说不定会找到更好的解决方法。古罗马哲学家西尼卡认为：“拖延是平息怒火的好办法。”美国总统杰弗逊说：“当你生气时，便在心里从一数到十后，才开口说话；如果怒不可遏，再数到一百！”英国作家悉尼也认为拖延对熄灭怒火十分有效，他以自己的经验为证：“在事情未明朗之前，不要随意判断和鲁莽行动。因为我发现只是24小时之差，看法就会有天壤之别！”
（2）转移法
就是当发怒时，应立即脱离发怒时的环境，转移自己的注意力，参加其他的活动，或者看看电影，或者听听音乐，或者是打打球，最好是选择自己的业余爱好，或者是痛痛快快地去干一会儿体力活，怒气便可以通过这些方式发泄出去。这里尤其要注意选择具有积极意义的转移方式，而不要选择消极的转移方式。如回到家在自己的妻子（丈夫）、孩子身上出气发火，或者通过破坏公共设施来出气泄火，或者是通过酗酒来出气泄火，这些消极的转移方式都会造成不良的后果。
防微杜渐，保持威信
主管一定要使自己处于良好的“竞技状态”，杜绝任何犹豫和胆怯。要精神饱满，斗志旺盛，勇敢坚定，以义无反顾、所向披靡的冲击力，信心百倍地前进。没有这样一种良好的精神状态，那是什么事情也做不好的。
主管跟员工在一起时，要适当表现自己的“身份”。如果别人不能一眼就看出谁是员工、谁是领导，那么，你这个领导就是失败的。你虽然不需要过于矜持，但要让你的员工起码意识到，你是领导。他在你面前会小心谨慎，会看你的脸色行事，当你们一起离开办公室时，他会恭恭敬敬地把门打开，让你先行。
主管要保持自己的威严，在无形中培养员工对你的尊敬之意，这会为你的工作开展创造条件，当他们执行任务遇到困难时，就会自觉地向你请示，而不会自作主张，自行其是。
主管要注意自己的讲话方式。在办公室亲切随和，以便更好地让对方领会自己的意思。但是在公开场合讲话，如面对许多员工做演讲，做报告，要威严有力，有震慑力。但不管在什么情况下，领导讲话都要一是一，二是二，坚决果断，切忌含糊不清。与职员交谈，即便职员一方处于主动，领导听取对方谈话，也切忌唯唯诺诺，被对方左右。如果对方意见与自己意见相冲突，就要明确予以否定，即使员工的意见是对公司对自己有利，也不要急于表态。
多考虑少说话，可以用“让我仔细考虑一下”或“容我们研究、商量一下”来结束谈话。这样，在回去之后，员工不会沾沾自喜，而是更加谨慎，领导也有足够的时间从容仔细考虑是取是舍，这在无形中增加了领导的权威，总比草率决定更令人信服。
行为是无声的语言。很多员工与领导直接交谈、交往的机会很少，他们了解你，常常是细心地观察你的一举一动，或通过其他一些资料，员工们会根据每一个细小的事情来判断你。
当你显示自己的身份时，每一个细节，都在向员工们传达你自身的一份信息。
行为有时比语言更重要，管理者的身份权威，多数常常不是由语言，而是由行为动作表现出来的，聪明的领导者尤其如此。
一个出色的管理者必然有其过人之处，不过这种过人之处只可能集中在某些方面。有人认为领导者为树立威信而时时处处显得比员工高明。其实，这根本没有必要。某分厂厂长一次下车间巡视，指出一车工技术粗糙，该职工微有不服之态。此厂长二话不说，换上工作服，上车床操演起来，果然又快又好。一时围观者为之叹服。如果事情到此为止，那就是以行动树立威信的范例。错就错在该厂长以下的言行。大概得意忘形，该厂长竟一拍胸脯言道：“技术不比你强，我敢做这个厂长吗？不是吹牛，无论车钳铆焊，只要有谁的技术比我好，我马上拱手让位。”此君把威信理解错了。可以看出，此君并没有对自己作为一厂之长的工作性质和存在价值有一个清楚自信的认识，他把自己降为一个和员工比技术的角色。据说，真有一好事青工要和此君比试焊接，该厂长自知失言，并未应战。后来此事在当地企业界传为笑谈。
以清高的方式来表现“威信”，不仅不利于权威的塑造，还可能拉大主管与部属之间的距离，增加隔阂，其所要塑造的威信也会大打折扣。因而一个领导者切勿以清高为威信，走入“威信”误区。
保持距离也是领导者树立威信的一种方式，因为保持距离往往在处理问题时显得非常有效。
工作中最难划分的界线之一就是你喜欢哪些下属，不喜欢哪些下属。这个问题，作为主管确实难以处理。但有一点你要记住，一定要和下属们保持适当的距离。若是你离他们过于遥远，你就会受到脱离、疏远员工的指责；若是离得太近，员工又会认为你不够庄重，也许会失去对你的尊重，从而失去了你的威严。保持一定的距离，给下属一个庄重的面孔，这样就能够获得他们的尊敬。领导与下属保持一定的距离，具有很多独到的驾驭功能：
首先，可以避免下属之间的嫉妒和紧张。若是主管与某些下属过分亲近，势必在下属之间引起嫉妒、紧张的情绪，从而人为地造成不安定的因素。
其次，与下属保持一定距离，能够减少下属对自己恭维、奉承、送礼、行贿等不良行为。
第三，与下属过分亲近，可能使领导者对自己所喜欢的下属的认识失之公正，妨碍用人原则。
第四，与下属保持一定的距离，能够维护领导者的权威，因为“近则庸，疏则威”。
作为一名主管，要善于把握与下属之间的远近亲疏，使自己的领导职能得以充分发挥其应有的作用。这一点是很重要的。
有些领导想把所有的下属团结成一家人似的，这个想法是很可笑的，事实上也是办不到的。如果你现在有这个想法，劝你最好马上放弃。
在逆境中修炼自己
逆境普遍存在，人们在工作、学习以及整个人生旅途中总会遭遇这种或者那种不顺利的情况，总会碰到各种挫折和失败，主管当然也是如此。比如家庭的破裂、财产的损失、亲人的死亡等等，都会引起身为管理者思想上的波动、情绪的紊乱和行为的失常。
人际关系比较紧张，得不到下属的拥护、支持，也会使领导者感受到逆境。而进行一项新的工作，掌握一门新技术，其失误或失败的概率就会更大，更容易使领导者的愿望遭受挫折。领导者要摆脱逆境，有赖于自己正确的态度直面逆境，采取正确的对策，改变错误的行为，尽量适应逆境，韬光养晦，突破困境，实现目标。
作为管理者应该意识到，每遭遇一次逆境，就意味着对生活的内涵多一分领悟。从这个意义上来讲，逆境也是一种财富，要想获得成功和幸福，要想过得快乐，就要把失败、不幸、挫折和痛苦当作必要的锻炼。
成功的主管最善于通过人生中的逆境来剖析自己、把握自己、调整自己、完善自己。
总而言之，自己把自己说服了，是一种理智的胜利；自己被自己感动了，是一种心灵的升华；自己把自己征服了，是一种人生的成熟。一个成功的领导者，必须把握理智的胜利、心灵的升华和人生的成熟，一个说服了自己、感动了自己、征服了自己的人，就有力量征服一切挫折、痛苦和不幸。
做到令出必行
主管发出的任何号令必须执行，否则自己所领导的部门就有成为一盘散沙、各自为政、各行其是的危险。当然，作为发号施令的主管，一定要明白号令的法规作用，切忌随意施令。
假设你是业务部的主管，你交待下属某项任务，然而他始终认为“这件工作应该由管理部做”，可想而知，他不可能忠实地完成你的命令。
这时你所要做的是能够使下属充分了解工作的内容、意义、价值以及可能造成的影响，相信他必能全身心地投入在工作中去！也许只有这种做法，才能让下属对你的号令完全理解，完全照办！经理在发布号令时，总有一些下属在你下命令时故意装作不解其意，对付这种人，你必须始终坚持：令出如山，不可动摇！只有这样，你才能在下属中建立起领导应有的权威！
给下属发布号令的技巧有：
号令要重点突出，不要面面俱到，如果把你的号令讲得过于详细和冗长，那只会造成误解和混乱。
为了使你的号令叙述得简要中肯，要强调结果，不要强调方法。为了达到这个目的，可采用任务式的号令。任务式的号令为那些替你工作的人敞开了可以调动他们的想像力、主观能动性和独创性的大门。
号令不要太复杂，要尽量简单。最好是在制定、表达和执行上都不复杂的计划。这样的计划更便于大家理解。
掌握了以上的技巧，你下达号令时便会信心倍增，你的下属除非故意冒犯，否则找不出任何理由不去贯彻执行号令。
威信的底蕴：知识、经验
我们常说的个人威信与这样一种能力有关，这种能力影响当事者周围的人群、环境和条件。它可以使别人相信当事者的言行，从而按他的意志来做事情。
个人威信与一个人特有的品质和特点密切相关。人格、能力、经验以及所控制信息都是形成个人威信的必不可少的条件，这些条件能够使当事者对某些后果产生影响从而增加他们的控制能力。成功者总是能够利用任何的机会和场合来扩大自己的个人威信，他们知道在任何时候，没有威信、不能影响别人的人是永远也不会赢得别人信赖的，而得不到别人信赖的人是不会把事情办成的。
作为主管如果没有威信，虽然下属们表面虚心应承，背后却可能违背领导者之意图而行事。可以想像，那将是怎样一种情况。作为一个主管，必须在员工中树立起自己的威信，“说一不二”。这样，才能在任何情况下把组织活动控制在自己手中，一旦有了大的波动，出现混乱局面，一个权威声音总比大家一起吵吵嚷嚷更能解决问题。
主管的威信来源于自身的丰富知识。知识尤其是与自身工作相关的专业知识是主管的宝贵财富。专业知识不但是征服困难的力量，也是征服人心的力量。主管具有丰富的专业知识，能够回答下属不能回答的问题，特别是主管丰富的知识能够给下属带来实惠时，下属就会对主管产生敬佩感，主管就能在下属中树立起较高的威信。
主管的权威建立在自己领导能力之上，在指派任务时，注意进行情况预测，对于任务的艰巨程度，领受任务下属的承受能力，分配任务时可能出现的问题等等，都能做到心中有数，胸有成竹。必要时常常事先与领受任务的下属相互沟通，事先做好工作，征询意见，尽量避免分配任务时出现顶牛现象。
主管权威的树立关键还在于其领导能力和用人技巧。在决策前多听取意见，意见基本一致时，再定下决策。
作为一个主管，在某些时候，为了避免决策错误，少做决策也是一个极好的办法。有的管理学家甚至这样说：“一个单位总是需要领导者匆忙地去做决策的话，那就不是一个好单位。”如果这样的话，领导者会始终在一种压力下工作，不断地头痛医头、脚痛医脚。
主管发出的指令能否得到最有效的施行，直接关系到领导者权力的影响度和威信的力量。成功企业主管的管理经验证明，主管谨言慎行、不轻易许诺是做好主管的必备素质。
精心塑造个人形象
决定一位主管成功与否的因素首先是他的思想、他的能力，但不可否认的是，他的形象也是展现其魅力的重要手段。当然，领导的形象决不仅仅是长相、穿戴而已，更重要的是他的精神面貌、思想品德、个人影响力、领导作风及情感艺术。
（1）自识
要客观地、辩证的认识自己的长处与不足，要有自知之明。对自己估计过高就容易自高自大，不能充分看到完成任务中的困难，也不能正确对待别人，影响正常的人际关系；估计过低，容易使自己的创新力、开拓力受到压抑、束缚，影响积极性、创造性的发挥。只有正确地认识自我，才能扬长避短并获得事业的成功。
（2）自尊
自尊是指自己意识到自己的尊严，尊重和珍爱自己的人格，不向邪恶卑躬屈膝，也不容许别人对自己的人格和尊严进行歧视和辱没。
（3）自信
只要持有坚定的信念，就可以征服世界上任何一座高峰。一个穷人若心里老想：“我痛恨贫穷，却没有办法改变。”他真有可能一辈子受穷，假如他不断地想：“我采取这样的办法，一定能摆脱贫穷，我将获得成功。”结果可能就完全不同了。
（4）自强
主管担负管理的重任，必须有一种不服输的自强精神，才能自觉地调节自己的行为去克服困难、战胜困难，表现出坚强的意志。
（5）自学
大脑不能简单机械地往里装知识，而应把学到的知识转化为能力。一要领会知识，不能囫囵吞枣；二要驾驭知识，不要做书本的奴隶；三是超越知识，不要被“本本”所框死。学习中要不断调整自己的知识结构。最佳的知识结构应当具有“五性”，即：目标性、合理性、整体性、有序性、动态性。
（6）自研
主管应自觉地、经常地研究、总结企业经营管理活动中的经验，从感性认识上升到理性认识，总结和掌握管理规律，然后再指导实际工作。通过研究、总结，发现问题，及时解决，有所创造，有所前进。要知道，“实践——总结——再实践——再总结”，这是提高自己工作能力的有效手段，是一切成功者的共同经验。
（7）自省
一省全天所言、所为，是否符合国家的法规、政策、社会道德规范。
二省全天的工作，是否尽职尽责，有什么新作为、新贡献，又有什么经验、失误、教训。
三省全天生活中，是否有所学习、有所进取。
四省全天的交往中，待人是否谦虚、热情、真诚、守信。
五省全天过得是否充实？是否有让时间白白溜掉和浪费别人时间的情况。
主管应通过“日省吾身”来认识自己、评价自己，激励自己不断进取和完善。果断决策是树立威信的有效途径管理者尤其是企业的主管是不能单靠恩惠办事的，有时必须坚定不移，这就是所谓的恩威并用。譬如发现一个人实在不可救药，就要坚决地开除，对这种人如果过分迁就，那么整个组织风气就要被带坏，也可能因此要损失一些领导者的权威。
主管就是要及时拿出领导者的权威，对于下属的缺点和不良倾向不能视而不见，举措不力，姑息迁就，否则，从根本上讲也是害了你的下属本人，不利于他的成长进步。
同时，如果任其自行自便发展下去形成了气候，组织内部的不良风气就会滋生蔓延，就会对其他下属造成恶劣的影响。长此以往必然损害你的威信，不利于推动其他下属展开工作。
主管对自己下属的缺点错误，发现了苗头就该及时提醒，防患于未然。对于已经出现的错误，要给予适当的批评，帮助下属找出原因，认识错误，并以此教育他人。当然遇事也要因人而异，对于有药可救的下属，不能过于绝情，极端的行为也极易引起下属的反感。
在你的组织中，肯定会有人向你提出带有诱惑性的请求，或许这种请求之中同时还有某种许诺，比如你的一位下属找到你，略带愧色，但又好像壮志在胸地对你说：“如果你不太计较我这个月的那几次缺勤，我保证会更好的工作。”这种说法也许会使你扪心自问，下属都把未来交给我了，我还能铁石心肠吗？在有些时候，下属的请求又近似于敲诈，比如“我不会告诉其他人的，特别是汪经理，说你把文件搞丢了，但我太想休假了……”。
还有一些说法，则以一种非常巧妙的方式，来促使你改变初衷：“我们都知道老李不完全合乎当下一届负责人的要求，但他确实为公司工作了大半辈子，没有功劳也有苦劳啊！况且别人都很支持他。”这种带有极大攻心的意见，会让你在关键问题上放弃原则。
的确，你完全可以将所有的决定顺乎“人心”，但你必须得意识到，当你在做出决定的时候，你并不是出于决策合理化的考虑，而是出于对自身利益的考虑，或者是出于类似的动机，这时，你会使那些我们传统文化中的庸俗部分死灰复燃，在你的组织中腐蚀它健康的肌体。
你必须敢对下属说“不”。这不仅体现你的尊严，还体现着你所领导的团队的一贯原则与处事风格。每个人都会在这样的原则约束下，使彼此的关系更加紧密、健康。
在管理中，根据实际情况需要，有时必须以强制的手段直接告诉部属：“本部有本部的作风”，或“我们有我们自己的一套”。
道理没有十全十美的，也不是凡事都可以用道理来说服他人。尤其是教导者，当学习者对某种道理有所疑问时，必想找出其漏洞予以批驳，甚至于举出一大堆不成理由的理由。在这种情形下，公说公有理，婆说婆有理，站在对立的立场相抗衡时，如果你承认自己的道理有破绽，必使对方因此而占上风。
如果在事后说明道理则为时已晚，因为此时对方必然能够提出一箩筐的理由，支持自己的论调说：“人家××都是这么做的。”或“听说×××部长也是这么说的。”如此一来，事态越发不可收拾了。
主管应该有自己的主见，否则，就好比墙头草两边倒，上司怎么说就怎么做，那么不但对方会不满，自己工作也没办法做好。主管的工作就是避免错误。如果等到发现错误再忙着道歉，那就为时已晚，而且更失去了担任主管的资格。
所以，“不要随便道歉”这句话，更深一层的解释应该是，做任何事之前要深思熟虑，要充满信心地去做，免得造成以后的遗憾。
抱这种工作态度的领导，一定能得到上级和下属的信任。
同时，轻易道歉的主管，就是不可靠、不能托付重任的人。虽说坦率的个性可取，但如果表现太过分，视道歉为“儿戏”，视道歉为推卸责任、放弃责任的手段，这样的领导者不仅其信用要打折扣，其人格也值得怀疑。
