20世纪上半叶，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥经过反复实验，最终得出一个在当时学术界看来是离经叛道的结论：生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系。相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响更大。现代领导者理当重视这一问题，学会有效地化解下属的不良情绪，注意帮助下属走出情绪低谷。
要注意掌握和关心部属的情绪。如果仔细观察，人的情绪变化基本上能够从面部表情、语言表达和肢体语言反映出来。领导者应学会细心观察，主动接触部属工作的方方面面，在细微之处提前察觉情绪异动的征兆，并及时予以化解；要平易近人，贴近部属的生活，加强日常生活交流，主动了解部属的生活琐事以及可能引起的思想波动；要经常进行感情交流，及时掌握下属的思想情况，建立思想上合心、工作上合力、行动上合拍的良好关系和和谐氛围。
要注意沟通和疏导部属的情绪。消极情绪很大程度上是起因于对领导决策和行动的不理解。领导者应在广泛交流的基础上，使自己了解部属想法，也使部属理解自己的意图，明白决策的背景和行动的由来，达到统一认识、消除误会、化解情绪的效果。
要注意掌握批评的方法。事实上，批评也是引发不良情绪的诱因之一。要讲究批评艺术，要有针对性地开展批评，在开展批评时应注意维护部属的尊严，批评过后应注意情绪的化解，反复交流思想，确保解开疙瘩。
领导者只有对部属有深厚的感情，熟悉他们的内心世界，掌握他们的思想动态，了解他们的性格特征，理解他们的喜怒哀乐，分享他们的成功与失败，就能使管理取得好效果，就能得到部属的拥护和爱戴。
此外，在领导工作中，当下属在悲观、苦闷、嫉妒、失望中煎熬时，领导者应努力帮助其走出情绪低谷。一是要宽宏大度，以德容人。人之不如意十有八九，每个人在工作和生活中总会有一些令人烦心不已的事挥之不去。因此，对下属的这种真情流露，领导者应该能够“思其想、容其言、纳其行”，正确引导，而不是一味指责。二是要推心置腹，以情释之。与闹情绪的下属进行沟通交流，帮助他们化解心头之结，拨开他们思想上的迷雾，是帮助下属修正心理目标的良药。领导者应与那些下属主动接近，开诚布公，坦诚相待，适时沟通，正确疏导。不可不理不睬，听之任之。三是要巧施关爱，以行暖之。有道是，“感人心者，莫先乎情”。下属陷身困境，领导者及时扶一把、帮一手，往往能收到“投桃报李”的效果。当然，应当注意把关爱送得及时、有度。四是要营造和谐，以势融之。宽松和谐、团结友善的工作环境，是人人所期盼的。领导者应该随时掌握了解下属工作生活上的动态，把准其思想脉搏，及时将问题化解在萌芽状态，真正把集体建设成为一个温暖的家。
