人事决策是事业兴衰的关键。正如古人所说：“蒿蓬代柱，大厦颠扑；安危在出令，存亡在所任。”因此，可以说人事决策是世上最难的决策，而难就难在心理上。
众所皆知，在人事决策中，决策者往往会受到以往的社会知觉中的习惯性、固定化的社会知觉模式的影响，造成消极的结果，构成人事决策心理的负效应。比如，首因效应（又称“第一印象”）、晕轮效应（又称光环效应）、近因效应（指对评价对象近期行为在决策者头脑里占据优势地位，从而影响了对其一贯的全部的看法）、定型化效应（又称偏见效应）、反衬效应（又称超高阴影效应）、极化效应（指由于决策者情感的变化，对一个人会产生出截然相反的两个不同极端的评价）。
事实表明，心理障碍是影响人事决策最直接的因素之一。常见的有嫉妒心理、信谗心理、血亲心理、用近心理、帕金森法则、权术心理、重疑心理等。
嫉妒心理对人事决策危害是严重的，它不但压抑、扼杀人才，也会使决策者失去人格吸引力。古往今来，凡嫉妒心重者，没有能成其大业的。现代医学也已证明，嫉妒心强的人，由于内心长期承受巨大痛苦，会导致中枢神经功能紊乱，造成头痛、胃痛、背痛、心理变态直至精神失常等心理疾病。信谗心理是指决策者不辨真伪，偏听偏信的心理状态。决策者信谗，会严重压抑一批优秀人才，还会毒化群体氛围，也会严重损害决策者的威信。血亲心理是指决策者以血缘关系作为用人决策的标准，最终导致用人家族化的倾向。这种心理扭曲了用人标准，严重地压抑了人才；也容易导致山头林立，形成宗派对立的局面；还会导致管理混乱。用近心理是指决策者用人视野狭窄，不是广揽人才，而只在自己周围所熟悉的少数几个人中间打主意。帕金森法则是类似我国武大郎开店的用人决策现象，英国著名的历史学家和政治学家帕金森教授在《帕金森定律》一书中描述了这样一种现象：“如果说一把手是二流水平的，他会想办法让那些直接归他领导的下属是三流水平，而三流的人会想办法找来四流的下级。”权术心理，是指有的决策者混同了社会主义决策者同封建官吏和资产阶级政客的界限，滋生了“皇权”意识和政客心理，把统治阶级腐朽的权术当成领导艺术，致使人事决策严重地走偏了方向。这种权术心理主要表现在：崇尚空谈；人身依附；情意不诚；商品交换；顺之者昌，逆之者亡。
人事决策心理障碍除上述六种外，经常遇到的还有求全心理、论资排辈心理、唯文凭是举心理，等等。
因此，在人事决策活动中，决策者需要正确把握决策客体的心理规律，依据人才的不同心理特点，调动其内在潜能，从而使决策达到预期目标，这就是决策心理的正效应，也称之为人事决策的心理技巧。主要包括鲇鱼效应、妒才效应、时佳效应、特异效应、信任效应、超负重效应、奇异激励效应等方面的内容。
所谓人事决策中的鲇鱼效应是指有意识地起用几个鲇鱼式人物，以增加群体的活力和凝聚力。妒才效应是指一旦发生人才嫉妒现象时，决策者不可简单处理了之，应作认真分析，看看是否有潜人才存在，还应看看嫉妒者在某些方面是否有才华。也就是说要善于利用嫉妒，促使其由恶性心理向良性心理转化，以达到不埋没一个人才的目的。时佳效应是指决策者抓住干部最佳期，果断决策，大胆起用，以收到人才使用的最大效益。特异效应是指在人事决策中，能够打破常规，以特异标准用人和培养人，从而可以收到奇异的心理效果。信任效应是指决策者恢弘大度，依据对人才本质的了解，大胆放手，坦诚相待，充分信任，从而换取人才的竭诚效力、拼死回报的一种心理现象。超负重效应是指决策者在培养和起用人才时，通过不断加大工作压力，使其创造力和内在潜能得以充分地发掘出来的心理现象。当然，超负重效应并不是可以适用一切人，只有对那些抱负水平比较高，事业成就需要强烈，喜欢挑战性工作的人才，超负重才能产生正效应；使之由小到大，由少到多，日积月累，功夫渐深，最后成就一番大事业。不然，对于一个抱负水平极低、意志力低下、性情懦弱的人来说，这种超负重只能是使其望而生畏，甚至将其压垮，生成为负效应了。奇异激励效应是指决策者巧妙地利用决策对象的心理特点，使用间接、含蓄的方法刺激他的需要，使之欣然奋起，以达到人事决策的预期目的。奇异激励方法有许多，如“请将不如激将”；又如用人所长，用人所短，疑人重用，用功又要用过，等等。
