一个企业麾下能聚集一帮有志之士是重要的，但比“网络人才”更为重要的，是管理者如何科学有效地管理好人才，智慧地运用人才。智慧用人包括了两个方面，一方面是优秀人才的识别、选拔、使用、培养，另外一方面是广大员工潜能的合理配置和广泛挖掘。
放眼中国封建社会，懂得“智慧用人”的君王多能获得贤能者的忠心帮助，成就一番雄图伟业。而不懂“用人之术”的，却因为个人好恶、保守意识或落后观念等羁绊，即使明知自己手下才能出众，也不敢随心所欲任用德才兼备之士，最终让身边的小人得逞，坏了自己的事业根基。秦皇嬴政之所以能一统六国、雄踞天下，也是和他的用人智慧密不可分的。
李斯在遇到嬴政之前，仅仅是楚国一个掌乡文书的小官吏，他身处统治阶级的最下层，对高官厚禄有着极强的欲望。后来李斯拜荀子为师，学习了一身真本领，来到秦国当了吕不韦门下的舍人，舍人是战国时期显贵之人的侍从或者亲信，并不是一种官员，社会地位也不高。但因为一个偶然机会，李斯见到了当时还在学习怎样治国的年轻国君嬴政，他抓住机会，趁机向嬴政进献了自己的“帝王之术”，纵论天下形势，让嬴政听得心服口服。深谈之后，嬴政认定李斯是当今世上难得的奇才，于是破格提升，不顾李斯的卑微身份，拜李斯为长史，一下子让李斯手握重权，从名不见经传的小子变成了炙手可热的权臣。后来嬴政任用李斯意见，一一打败其他诸侯国，为了表彰李斯功劳，还提拔他为“客卿”，使之成为与商鞅、范雎一般待遇的名臣重相。
李斯有真才实学，他以法家思想为主，兼蓄儒家一些思想而成的“帝王之术”，在秦国得到了充分运用。“灭诸侯，成帝王，为天下一统”的战略性构想将李斯和嬴政紧紧连在一起，李斯不仅是嬴政不可缺少的左膀右臂，更成为嬴政统治集团内的关键人物之一。正是由于看到了李斯这种攀附强贵的本性和极重功名之心，嬴政才愈加提拔重用他，因为嬴政知道越是重用李斯，李斯就越会发挥其潜力为大秦效劳。这正是嬴政智慧用人的一个策略：不管你这个人原来如何，不管出身多么贫贱的草根人物，只要你有才干和忠心，我就会许你高官厚禄，让你拼死为我效力。
去过庙里的人都知道，一进庙门，首先看到的是弥勒佛，他笑脸迎客，温和慈祥，而在他的背面，则是黑口黑脸的韦陀。据传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。因为弥勒佛热情快乐，笑口常开，所以来参拜他的信徒非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好管理账务，所以虽然看上去香火旺盛，依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得来庙里的人越来越少，最后竟然香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，灵机一动，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。其实在会用人的领导眼里，没有“废人”之说，正如武功高手，摘花飞叶自成兵器，都可伤人，关键看如何运用，将人才安排在最适合他的位置上，使之发挥出最大的竞争力。
“智慧用人”除了“人尽其用”，有时还需要管理者有广阔胸襟和非凡气度，能任用比自己能力更强的员工，并且承认下属比自己才能更高这一“令人高兴又脸红的事实”。美国钢铁大王卡耐基就说过这样的话：“你可以把我的工厂、设备、资金全部夺去，只要保留我的组织和人员，几年后我仍将是钢铁大王。”卡耐基死后，人们在他的墓碑上刻着这样一段文字：“这里安葬着一个人，他最擅长把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。”卡耐基的成功在于善用比自己强的人，在知识经济时代，管理者更需要有敢于和善于使用强者的胆量和能力。
敢用强过自己的人就要容人之长。“木秀于林，风必摧之”，这是古来有之的不良风气。在现实生活中，常常看到这样的现象：有的上司心余力绌，又不甘寂寞，把下属的进步当成是对自己的威胁，对能力和学识超过自己的下属百般诋毁，说人家这也不行，那也不是，甚至一无是处。一些管理者不乐于用比自己强的人，除了怕这些“强人”难以驾驭，主要还是嫉贤妒能心理在作怪。因此当他遇到比自己能力强的人就萌生妒忌，甚至采取种种方式压制他们，不让他们发挥特长，使得许多专业人才被埋没，实在令人痛心。
敢用强过自己的人就要容人之短。美国当代著名管理学家德鲁克在《有效的管理者》一书中有一段非常精彩的评论：谁想在一个组织中任用没有缺点的人，这个组织最多是一个平庸的组织；谁想找“各方面都好”的人，结果只能找到无能的人。没有颜色的世界是白得刺眼的世界；没有缺点的人肯定不是凡人。高下相成，有作为的人往往优缺点都比较明显。古往今来，大凡有见识、有能力成就一番事业的人，往往有着与众不同的个性和特点。他们不仅优点突出，而且缺点明显，如有才干的人往往恃才自傲；有魄力的人容易不拘常规；意志坚定的人容易固执己见；为人谦和的人多又胆小怕事等等。管理者用人，当用那些长处明显而短处不严重的人。要因人而用，不要唯用责人，更不要削足适履。
敢用强过自己的人就要允许失败。任何人的经历都不会一帆风顺，尤其是一些创造性活动，失败往往多于成功，而没有失败就没有成功。国际知名企业都是允许失败的企业，如花旗银行、通用电气、百事可乐等，都认为“失败是正常现象”，甚至认为应该奖励“合理错误”。在完成任务的过程中，由于种种意想不到的原因，受任者任务完成得不好，或出现失误，如果管理者对受挫者一味指责、埋怨、批评、训斥，不给丝毫的温暖和善意的帮助，就会冷了部下的心，甚至会激化演变为敌对情绪和叛逆心理。
“知人善任”十分重要，美国玫琳凯化妆品公司创办人曾经有一个女秘书，这位秘书做事谨慎，性格和顺，大家都很喜欢她，但她到公司已经四个月了，却还迟迟不能胜任秘书工作。可公司已经在她身上投入了很多时间和金钱，要辞退她实在可惜，于是上司和这秘书长谈几次后，发现这个秘书更适合财务方面的工作，于是将她调往公司的财务部门。事实证明，这个在秘书岗位上做得一团糟的员工，在财务部门的表现却是“一级棒”。从这件事可以看出，一个智慧英明的领导，一定要充分了解下属，给他一个能充分发挥其特长的工作位置，否则将他放在并不适合他的位置上，只能埋没他的才华，还引得他怨声载道。
只要管理者知人善任，一定会使下属们心情舒畅，积极肯干。而用对了人，还会大大提升公司内部“你追我赶”的良性竞争气氛，大家同心协力共创佳绩，一定会为公司的明天开创崭新辉煌的局面！
