如果员工对工作有兴趣，员工就会有激情，员工就不会为钱而努力，而是为理想而努力。到那个时候金钱自然也会有。所以说做任何事情，激情是第一位的。
1.激情是工作的灵魂
激情，是所有伟大成就的取得过程中最具有活力的因素。它融入了每一项发明、每一幅书画、每一尊雕塑、每一首伟大的诗、每一部让世人惊叹的小说或文章当中。它是一种精神的力量。它只有在更高级的力量中才会生发出来。在那些为个人的感官享受所支配的人身上，你是不会发现这种激情的。它的本质就是一种积极向上的力量。
诚实、能干、友善、忠于职守、淳朴——所有这些特征，对准备在事业上有所作为的年轻员工来说，都是不可缺少的，但是更不可或缺的是激情——将奋斗、拼搏看作是员工人生的快乐和荣耀。
发明家、艺术家、音乐家、诗人、作家、英雄、人类文明的先行者、大企业的创造者——无论他们来自什么种族、什么地区，无论在什么时代——那些引导着人类从野蛮社会走向文明的人们，无不是充满激情的人。
如果员工不能使自己的全部身心都投入到工作中去，员工无论做什么工作，都可能沦为平庸之辈。员工无法在人类历史上留下任何印记；做事马马虎虎，只有在平平淡淡中了却此生。如果是这样，员工的人生结局将和千百万的平庸之辈一样。
激情是工作的灵魂，甚至就是生活本身。年轻员工如果不能从每天的工作中找到乐趣，仅仅是因为要生存才不得不从事工作，仅仅是为了生存才不得不完成职责，这样的员工注定是要失败的。
当年轻员工以这种状态来工作时，他们一定犯了某种错误，或者错误地选择了人生的奋斗目标，使他们在天性所不适合的职业上艰难跋涉，白白地浪费着精力。他们需要某种内在力量的觉醒，应当被告知，这个世界需要他们做最好的工作，我们应当根据自己的兴趣把各自的才智发挥出来，根据各人的能力，使它增至原来的10倍、20倍、100倍。
从来没有什么时候像今天这样，给满腔热情的年轻员工提供了如此多的机会！这是一个年轻员工的时代，世界让年轻员工成为真与美的阐释者。大自然的秘密，就要由那些准备把生命奉献给工作的人、那些热情洋溢地生活的员工来揭开。各种新兴的事物，等待着那些激情而且有耐心的员工去开发。各行各业，人类活动的每一个领域，都在呼唤着满怀激情的工作者。
激情是战胜所有困难的强大力量，它使你保持清醒，使全身所有的神经都处于兴奋状态，去进行你内心渴望的事；它不能容忍任何有碍于实现既定目标的干扰。
著名音乐家亨德尔年幼时，其家人不准他去碰乐器，不让他去上学，哪怕是学习一个音符。但这一切又有什么用呢？他在半夜里悄悄地跑到秘密的阁楼里去弹钢琴。莫扎特孩提时，成天要做大量的苦工，但是到了晚上他就偷偷地去教堂聆听风琴演奏，将他的全部身心都融化在音乐之中。巴赫年幼时只能在月光底下抄写学习的东西，连点一支蜡烛的要求也被蛮横地拒绝了。当那些手抄的资料被没收后，他依然没有灰心丧气。同样地，皮鞭和责骂反而使儿童时代充满激情的奥利·布尔更专注地投入到他的小提琴曲中去。
没有激情，军队就不能打胜仗，雕塑就不会栩栩如生，音乐就不会如此动人，人类就没有驾驭自然的力量，给人们留下深刻印象的雄伟建筑就不会拔地而起，诗歌就不能打动人的心灵，这个世界上也就不会有慷慨无私的爱。
激情使人们拔剑而出，为自由而战；激情使大胆的樵夫举起斧头，开拓出人类文明的道路；激情使约翰·弥尔顿和莎士比亚拿起了笔，在树叶上记下他们燃烧着的思想。
“伟大的创造，”博伊尔说，“离开了激情是无法做出的。这也正是一切伟大事物激励人心之处。离开了激情，任何人都算不了什么；而有了激情，任何人都不可以小觑。”
最好的劳动成果总是由头脑聪明并具有工作热情的员工完成的。在一家大公司里，那些吊儿郎当的老职员们嘲笑一位年轻的同事的工作热情，因为这个职位低下的年轻员工做了许多自己职责范围以外的工作。然而不久他就被从所有的雇员中挑选出来，当上了部门经理，进入了公司的管理层，令那些嘲笑他的员工瞠目结舌。
成功与其说是取决于员工的才能，不如说取决于员工的激情。这个世界为那些具有真正的使命感和自信心的员工大开绿灯，到生命终结的时候，他们依然热情不减当年。无论出现什么困难，无论前途看起来是多么的暗淡，他们总是相信能够把心目中的理想图景变成现实。
激情，使我们的决心更坚定；激情，使我们的意志更坚强！它给思想以力量，促使我们立刻行动，直到把可能变成现实。不要畏惧激情，如果有员工愿意以半怜悯半轻视的语调把你称为狂热分子，那么就让他这么说吧。一件事情如果在你看来值得为它付出，如果那是对你的努力的一种挑战，那么，就把你能够发挥的全部激情都投入到其中去吧，至于那些指手画脚的议论，则大可不必理会。笑到最后的人，才笑得最好。成就最多的，从来不是那些半途而废、冷嘲热讽、犹豫不决、胆小怕事的人。
一个人要是把他的精力高度集中于他所做的事情（他是如此虔诚地投入其中），是根本没有功夫去考虑别人的评价的，而世人也终究会承认他的价值。
对员工所做的工作，要充分认识到它的价值和重要性，它对这个世界来说是不可或缺的。全身心地投入到员工的工作中去，把它当作员工特殊的使命，把这种信念深深植根于员工的头脑之中！
就像美一样，源源不断的激情，使员工永葆青春，让员工的心中永远充满阳光。记得有两位伟人如此警告说：“请用你的所有，换取对这个世界的理解。”我要这样说：“请用你的所有，换取满腔的热情。”
2.在激情中超越自我
激情的员工喜欢他们的工作场所，喜欢他们的工作，并且往往把工作做得很好。你可能会有许多优秀的员工，他们对工作非常热情，但却不一定拥有激情。他们为你和你的客户做出了巨大的贡献，但他们最关心的并不是你的公司是否会成为“强中强”。
与此相反，富有激情的员工的抱负与公司的抱负相一致。对于一位领导者来说，激情的地位和作用不可替代。这一“激情理论”通常也适用于员工生活的其他方面。在激情的巨大推动下，员工可以通过一些有价值的活动取得更优异的成绩，并同时实现自我完善。
最难以贯彻的制度是如何让员工们超越自己的工作。你不能老是寄希望于会有机会让员工做到这一点；你只能建立一种文化，培养这种创造性思维。
要培养最出色的、能够领导公司寻找优秀人才并将其融入一种非凡的客户服务文化中的员工，这项工作从聘用伊始就开始了。
例如，一家公司强调员工应提供令人难忘的客户服务。在每一位新进员工都要学习的“秘密服务”课程中，公司介绍了各种服务制度，并讲述了大家如何不断地超越客户要求的传奇故事。这种做法通常会让新进员工树立对高标准的认知及赶上这些高标准的愿望，并使其最终成为这些传奇故事中的一部分。之后，公司非常注意在会议、表彰及信件中对员工的出色服务进行表扬。
尽管你可能无法建立一种特定的制度来确保员工为客户提供超越其职责的服务，但你仍然必须不断地提醒他们：你看重的是出色的客户服务。
当某位员工出现问题时，雇主必须决定是否需要投入时间和精力，帮助这位员工取得成功。上述决定的基础应该是这位员工是否具有热情和激情。作为经理，你的主要工作之一是确认每位员工是否具有激情。
詹姆斯·布坎南自称是一个激情的狂热分子。一旦接触某份工作，就会觉得这份工作比其他任何工作都伟大，人生最精彩的时间就是现在。詹姆斯·布坎南是微软公司最勤奋的人之一，除了睡觉，几乎都在工作，平均起来“我一定是早上去得最早，晚上走得最晚的人。”他太重视工作，对自己要求非常严格，因堵车迟到就会有“负罪感”，“带来的工作效益不一定很多，但有些就是改不掉。”詹姆斯·布坎南以自己的激情给员工示范。
詹姆斯·布坎南很会搞团队建设。上任伊始，就先跟高层主管们说，“放心，你们我不动。”稳住了高层后，又在整个公司推行以员工为主的服务计划，凝聚普通员工。当然，他还组织运动会、拓展训练等。从他来了之后，“整个公司经常在一起活动”。
即使是从纽约坐飞机到德克萨斯旅游的途中，他也没忘了团队建设。每位微软员工都在自己的软卧包厢内发现事先放好的、写着“Merry Christmas”的礼物袋，里面有饼干、草莓、杨梅等小食品、矿泉水、湿纸巾、毛巾，甚至牙具。他们也惊奇的发现，每个人的枕巾上都印着“微软”两个字。另外，他们还发现了装饰彩纸、彩笔等各种装饰用品。广播里传出了主持人——微软两位员工的声音，告诉大家现在每节车厢要用手里的东西装饰各自的车厢，然后以詹姆斯·布坎南为首的微软公司高层主管们将一一巡视，并评出最有创意奖。
在纽约微软公司，你会看到风格不同的装饰效果，墙纸上的留言更是千姿百态，有娱乐性的，也有诸如“简单+勤奋”、“让他人变得伟大”等詹姆斯·布坎南试图传递给他们的理念。
3.培养富有激情的员工
丹尼斯·汤普森（Denise Thompson）在加入John Robert’s Hair Studio＆Spa公司时，刚刚获得她的美容许可证。
John Robert’s公司的创始人兼总裁约翰·蒂基利斯（John Dijulius）给了这个初出茅庐的新手一个机会，并为她提供了额外的培训。而当汤普森做好了迎接新挑战的准备时，蒂基利斯正好要找一位新经理。这时，他仍然愿意给她一个承担新的责任的机会，并再次提供了她所需要的支持和基础。
三年后的今天，汤普森对自己取得的成绩感到不可思议。“我从不知如何打开电脑开始，到编写报告、做演讲并与其他美容院协商，”她说，“公司的全体员工都得到了成功所必需的培训与支持，其中包括对他们的需求的诚挚的关心。如果我发觉别人有困难，我就会试着提供帮助，比如送花、卡片或发送语音邮件。通过关注他人的幸福，我们营造了一个温暖、友好的氛围，使人其乐融融。我们真正做到了彼此之间像家人一样，对彼此的成就表示赞赏。”
约翰·蒂基利斯强调，“John Robert’s公司的口号是：希望全体长期员工都能认识到，加入我们公司是他们所做过的最好的决定之一。我们努力实现这些诺言。哪怕有25%的员工持此观点，我们都会自豪地认为，有这么多人还是非常喜欢在公司工作的。”不管是否意识到，每个公司都有一个“员工体验周期”（Employee Experience Cycle）。在面试时、聘用后头六个月里，员工对公司会有一个第一印象。有意识地、积极地建立一个“员工体验周期”可以有效防止员工忠诚度的降低。
每当一位员工离开公司，您都要检查一下您的“员工体验周期”，看看您是否漏掉了什么。对这一周期的重视可以帮助您应对那些反复出现的类型和倾向。例如，几乎每一位John Robert’s公司的员工在开始工作时都以为这是个非常有趣的公司。但用不了两个星期，他们就意识到了工作的艰苦。由于他们是新人，什么东西都是第一次学，要不断地提问，并且还要面对各种各样的信息。了解到这一情况后，经理们会在员工受聘约两周后与他们见面，告诉他们工作做得怎样，大家对他们的印象如何，以及他们对公司未来的成就将扮演什么样的角色等。这个做法虽然简单，却能避免员工陷入过度恐慌，甚至在将来提出辞呈。具体来说，要培养富有激情的员工，建立激情洋溢的公司文化，需要奖励成就、体验出色和鼓励超越。
