绩效考评是人力资源管理中非常重要的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也是构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。
一、关于绩效 磼
（一）绩效的含义
绩效从字面上可以理解为“业绩”与“效率”。对于绩效含义的理解，目前主要有三种观点：一是结果观，二是行为观，三是员工的素质和潜能。
1.结果绩效论
认为绩效是工作所达到的结果，是工作成绩的记录。关注结果的绩效考评是企业中用得最多的。当评价一个部门或员工的绩效水平时，主要是评价这个部门或员工预定业绩目标的完成情况。目前，以结果为导向的各种现代绩效考评模式，如 KPI、MBO、BSC等，都具有鲜明的特点。
2.行为绩效论
认为绩效是与组织目标有关的一组行为，绩效不是行为的后果或结果，而是行为本身。例如，行为锚定法、行为观察量表法都属于以行为为导向的绩效考评方式。
3.能力绩效论
认为绩效是员工的实际工作能力，强调考评时应注重员工的实际能力。具备一定的能力是人们取得工作成功的重要因素，同样，按规律办事、能力强的人可以收到更好的效果。
（二）绩效的特点
1.多因性
绩效受到多种因素的影响，如环境、机会、激励、技能等。技能是指员工本身的工作能力，是员工的基本素质。激励是指员工的工作态度，包括工作积极性和价值观等。其中，激励是最重要的因素，在短时间内可以大大地提高员工的工作绩效，根据激励因素理论，必须要研究员工的需要，需要对员工的激励影响最大。
2.多维性
多维性是指员工的绩效可以通过多方面去评价，包括个人特征、个人的工作结果、工作行为等方面。如完成任务的情况、出勤率、纪律、人际关系、品行等。
3.动态性
在工作实践中，员工的知识和技能会得到不断的发展，因此员工的工作绩效是不断变化的，要用发展的眼光去看待。
二、绩效考诂 磼
（一）绩效考评的概念
绩效考评也称为绩效考核，是指企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考评是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。
（二）绩效考评的作用
1.绩效考评是人员任用的前提
绩效考评是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考评，对人员的政治思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，这样才能做到因岗配人、人尽其才。
2.绩效考评是决定人员调配的基础
通过绩效考评了解人员使用的状况、人事配合的程度。如果发现一些人的素质和能力已超过现职要求，则可晋升其职位；如果发现一些人的能力达不到现职要求，则应降职；如果发现还有一些人用非所长，或者其能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
3.绩效考评是进行人员培训的依据
人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，而通过考评可以确定人员素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时，考评也是判断培训效果的主要手段。
4.绩效考评是确定劳动报酬的依据
企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，准确地衡量劳动的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。
5.绩效考评是激励员工的手段
根据绩效考评结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，利于提高员工的工作积极性，使其出色地完成组织目标。将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“铁饭碗”，使员工在公平的环境中良性竞争。绩效考评为员工事先设立考评目标，并制定具体的考评细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考评还有助于在企业内部营造“比、学、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。
6.绩效考评是促进员工成长的工具
绩效考评好比一面客观的镜子，一把公正的尺子，把考评结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。绩效考评的应用范围很广，将绩效考评的结果应用于人力资源规划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作中，有助于企业作出正确的人力资源管理决策。
（三）绩效考评的类型
根据不同的工作性质，绩效考评可以分为不同的形式。从考评的内容方面来看，主要有以下三种类型。
1.以员工特性为基础的考评
以员工特性为基础的考评主要是以考评员工的个性特征为主，例如，员工角色意识、沟通技巧、人际关系、个人品质、对组织的忠诚度、工作主动性、敏锐性、责任心和工作态度等。这种考评类型适合于对员工工作潜力、工作精神和沟通能力的考评，具有直观、明了等优点，因此在管理中经常被采用。其缺点是：指标体系不太好确定，多体现为较“软”的指标，很难具体掌握，操作性与效度较差；对员工个性的考核，不同的人往往有不同的理解。所以，这种类型考评的关键是所确定的指标是否与工作特征有关。
2.以员工行为为基础的考评
如果交给员工一项工作，他怎么去做这项工作，对工作任务的完成非常重要，即以员工做这项工作的行为为基础来考评该员工，称为以员工行为为基础的考评。考评的内容以员工的工作行为为主，着眼于“如何干”、“干什么”，重在工作过程。考评的标准容易确定，操作性强，适合于管理型以及事务型工作岗位的考评，例如，商店的售货员、机关工作人员等，他们在工作过程中所表现的行为对完成工作比较重要，所以多采用这类考评。
3.以员工的工作结果为基础的考评
在实践中，有些工作虽然取决于员工的工作行为，但大多数工作取决于员工的工作业绩。例如，一个产品推销员，即使其工作态度好，但工作没有业绩，也不能称为一个好的推销员。为避免以员工行为为基础考评的涵盖性差的缺点，有时应该考评员工的工作结果，即以考评员工的工作结果为基础，着眼于“干出了什么”，重点在结果而不是行为。由于它考评的是工作业绩而不是工作效率，所以标准容易制定，并且容易操作。然而，它具有短期性和表现性的缺点，对具体生产操作员工、业务人员等较适合，但对事务性行政人员不适合。
以上三种类型的考评，一般来说，以工作行为为基础的考评和以工作结果为基础的考评比较客观，可以量化。以员工特性为基础的考评由于存在一定的主观性，容易出现“印象分”问题。所以，在实际考评工作中，应综合运用这三种类型的考评，定性指标和定量指标相结合，对员工的绩效进行综合考评。
