人员的选拔与测评是指用人单位根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查比较和选择的过程。这是招聘工作最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。
一、人员选拔与测诂的主要步骤 磼
选拔与测评过程应该由人力资源部门和用人部门共同完成。选拔与测评工作一般来说先要评价求职者的简历和工作申请表，进行初步筛选；然后进行选拔测试；最后要核实应聘者材料的真实性。
（一）初步筛选
初步筛选通常包括评价简历和工作申请表。初步筛选的目的在于透过申请表和简历的表面现象，观察并分析求职者潜在的危险信号。对显示出危险信号的求职者，应该在初步筛选中予以剔除；对于有希望的求职者，可以将发现的疑问记录下来，以备面试时进一步考察核实。
1.个人简历的筛选
个人简历是求职者自带的个人相关情况的介绍材料。在个人简历的筛选过程中，需要注意以下几个问题：
（1）简历的内容是否完整。一份完整的简历一般要包括个人基本信息、受教育的经历、工作经历、工作业绩、性格特征和求职意向等。
（2）简历中个人的信息是否满足职位的要求。要重点考察应聘者的专业背景和工作经历是否和空缺职位相吻合。
（3）简历是否存在前后矛盾的地方。有些求职者为了得到工作机会，会在简历中虚夸自己的工作业绩，虚构自己的工作经历，或者回避一些关键性的问题。在简历中为了掩盖某一方面信息，往往会在简历中出现自相矛盾的地方。
（4）简历的结构是否合理、设计是否美观。这些都能反映求职者的性格和习惯。
2.审查工作申请表
工作申请表一般由组织统一设计，用于考察应聘者的基本情况。
（1）考察求职态度。渴望得到工作、态度端正的求职者都会认真地填写工作申请表，填写潦草或填写不完整的求职者可以不予考虑。
（2）考察工作经历。在审查工作申请表时，可以重点了解求职者在以往工作中所取得的成绩、担任的职务和运用的知识与技能等，对于那些频繁更换工作的求职者要慎重考虑。
（3）考察工作申请表中一些可疑的地方。对于工作申请表中填写模糊的地方要重点考察。
（二）选拔测试
选拔测试是指通过一定的方法对员工的能力和个性等进行考察，并以具体的分数进行量化的过程。
1.选拔测试的信度和效度
信度和效度是组织决定采取何种选拔测试方法时所依据的两个非常重要的指标。信度又叫可靠度，是指测试方法不受随机误差干扰的程度，即测试结果的可靠性和一致性的程度。也就是说，用同样的测试方法或者类似的测试方法，在不同的时间对同一个人进行测试的结果一致性的程度。效度是指在测试中表现出来的能预测未来工作绩效的程度。如果测试时表现好的人员在实际工作中也同样优秀，而测试中表现比较差的人员在实际工作中效率也比较低下，那么这项测试就具有有效的效度。为了保证选拔录用效果，测试方法必须同时具有很高的信度和效度。
2.选拔测试的主要方法
选拔测试的主要方法一般有：笔试、面试、能力测试、个性测试、心理测试、评价中心测试等。我们将在后面做详细介绍。
小资料4-3
宝洁公司的招聘环节
招聘特色：
招聘这一环节在宝洁人力资源管理工作中占据着非常重要的分量。宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。宝洁公司在招聘员工方面别具一格。宝洁在用人方面，是外企中最为独特的：与其他外企强调有工作经验不同，宝洁大量接收刚从大学毕业的学生。宝洁90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来的。
在招聘大学生前，有关部门将对参加招聘的员工进行非常专业的培训。为了保证面试的可靠性，只要有需要，宝洁会不计代价地从全球的公司中抽调相关人员。
招聘机制：
宝洁在整个招聘过程中都看重这几点：优秀的合作精神、良好的表达与交流能力、出色的分析能力、创造性和领导才能。
在宝洁的整个测试过程中，没有一道题是考死记硬背知识的。笔试主要考查应聘者解决问题的能力，多为智力题。
宝洁对大学生有两个衡量标准：一是客观的标准。公司有一个简单的测试，考查大学生的逻辑能力、理解能力、沟通能力，包括在大学里组织活动的领导能力。二是对软性指标的考查。公司通常关注学生的诚信、组织领导能力、创新能力和解决问题的能力。
宝洁很少采用试用期这种方法。一些公司会利用试用期招聘大大超出用人指标的试用者，然后让他们互相竞争甚至“自相残杀”，这些在宝洁是不会发生的。宝洁认为与员工的雇用合同就像一纸婚书，宝洁希望公司与员工能维持一种像婚姻一样的关系，而不是随时可以互相不负责任地放弃对方。
招聘内容：
宝洁的招聘考试大概有解难测试、英语测试、面试三个环节。其中比较有特色的是解难测试这部分。宝洁人力资源部门把历年来成功的宝洁人的特征进行了分析和归纳，研究出了一些可以量化测评的工具并将其应用在招聘中。
宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则，即根据本人能力和表现来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质。有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，要求应聘者最好有一些基本的专业背景，但并不要求专业对口。英语是宝洁公司的工作语言，宝洁公司要求应聘者具有较高的英语水平。
宝洁公司认为：我们寻找那些能对公司作出贡献，能开创一个新局面的人才。为我们工作的人具有不同的文化背景和学历，但是他们都具有一些共同点。
二、笔译 磼
笔试就是用人单位采用书面形式对应聘者所掌握的专业理论、专业技能以及文化素养、分析能力等综合素质和能力进行测试的一种方法。笔试有以下三种类型：
（一）客观性考试
客观性考试即以客观性试题为主要试题形式的考试。客观性试题覆盖面广、信息量大，评分也比较公正，可以测出应聘者的记忆力，试卷评阅简单易行。但是，这种考试形式很难测出应聘者的推理能力、创造力及文字组织能力，试题编制起来也比较麻烦，答案也可以猜测。
（二）论述式考试
论述式考试要求应聘者对卷面中给出的问题展开论述，给出自己的观点。相对来讲，论述式考试的试题比较灵活，考查内容层次也比较深，但是评分比较困难。
（三）论文式考试
论文式考试即以论文型试题为主要试题形式的考试，要求应聘者自己计划、构思，以长篇文章表达对某一问题的看法，并侧重从理解与应用的角度测试应聘者所具有的知识、才能和观念以及应用知识解决问题的能力。论文式考试试题易于编制，能测试文字表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括能力。但是，这种考试方式的主要缺点在于评分缺乏客观的标准，命题范围欠广博，不能测出应聘者的记忆能力。
三、面译 磼
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官与应聘者的面对面交谈或将应聘者置于某种特定情境中进行观察为主要手段，由表及里测试考生的知识、能力、经验等有关素质的一种测试方法。面试要求达到以下几点：一是专门设计；二是考场按要求设置；三是以各种方式对应聘者的能力水平进行测试；四是根据招聘职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行测试。
（一）面试的主要程序
面试主要是在连续的提问对话中完成，但具有阶段性。面试一般分为五个连续阶段。
1.预备阶段
这个阶段多以社交话题为主，主要是为了帮助应聘者消除紧张戒备心理，建立起面试阶段所需的和谐、宽松、友善的气氛。当应聘者情绪平稳下来后，就可以进入第二阶段。
2.引入阶段
这个阶段围绕应聘者的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。在这个阶段，要给应聘者一个真正发言的机会，同时主考官开始对应聘者进行实质性的评价。
3.正题阶段
这是面试的实质性阶段，主考官通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列的各项要素。在这个阶段，需要注意的是面试提问的技巧。提问采用以下几种方式：
（1）封闭式提问。它只需应聘者做出简单的回答。一般以“是”或“不是”来回答。这种提问方式只是为了明确某些不甚明确的信息，或充当过渡性提问。
（2）开放式提问。这是一种鼓励应聘者自由发挥的提问方式，在应聘者回答问题过程中，主考官可以对应聘者的逻辑思维能力、语言表达能力等进行评价。
（3）引导性提问。在涉及工资、福利、工作安排等问题时，往往通过引导性提问方式征询应聘者的意向、需要和一些较为肯定的回答。
（4）压迫性提问。主要用于考察应聘者在有压力的情况下的反应。提问多从应聘者的矛盾谈话中引出，比如面试过程中应聘者对于原单位工作很满意，而又急于调动工作，主考官可针对这一矛盾进行质询，形成压迫性的提问。
（5）连串性提问。主要审查应聘者的反应能力，思维的逻辑性、条理性及情绪的稳定性。主考官向应聘者提出一连串问题，给应聘者造成一定的压力，这也是这种提问方式的目的之一。
（6）假设性提问。它是采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。
4.变换阶段
这是面试的尾声阶段。这时面试的主要问题已经谈过了，主考官可以提一些更尖锐、更敏感的问题，以便能更深入地了解应聘者。但要注意尊重应聘者的人格和隐私权。
5.结束阶段
在这个阶段，应给应聘者留下自由提问的时间，结束要自然，不要让应聘者感到很突然，留下疑惑。
面试的各个阶段是一个有机连续的过程，主考官要熟练掌握面试技巧，使面试过程既具有连续性又能显出阶段性。
（二）面试的类型
1.根据面试结构的程度来划分
（1）结构化面试。结构化面试是指按照统一的标准和要求进行的面试。用这种方法时，事先要针对申请同一个工作的所有人编出相同的一套问题。这种标准化和一致性可以对不同的应聘者的面试结果进行比较。结构化面试的效率比较高，结果的偏差也较小。
结构化面试的优点是对于所有的应聘者都提出同样的问题，一般不会发生漏掉重要问题的情况，而且对所有的应聘者有统一的评分标准，便于分析和比较，一般适用于初次面试。结构化面试的缺点是缺乏灵活性，谈话的深度受到限制，很难做到因人而异。
（2）非结构化面试。非结构化面试是指没有固定的格式，没有统一的评分标准，所提问题因人而异，根据现场情景设计开放性问题的一种面试方法。面试考官可以任意地与应聘者讨论各种话题，可以根据应聘者对上一个问题的具体回答来决定下一个问题问什么，还可以根据应聘者的回答进行追问，以了解更深入的信息。
非结构化面试的优点是可以根据应聘者的陈述内容灵活地提出相关的问题，面试的过程比较自然，面试考官可以更加全面地了解应聘者的情况；缺点是对不同应聘者问不同的问题，主观性较强，没有统一的标准，可能会影响面试的信度和效度。
（3）半结构化面试。半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方法。主要特征是提问和回答可以不按固定的格式和程序进行，既可以探讨非固定的问题，也可以探讨事先规划出来的一系列固定的问题。
2.按照面试的过程划分
（1）一次性面试。一次性面试是指对应聘者只进行一次面试就做出决策。
（2）系列面试。系列面试是指通过一系列连续的面试为录用决策积累信息的方法，一般要经过多轮面试，才做出录用决策。
3.按照面试的组织方式划分
（1）一对一面试。这是一种比较常用的面试方法，面试考官和应聘者两个人单独进行面谈，一个人口头提问，一个人进行回答。
（2）集体面试。这是由多个面试考官对多个应聘者同时进行面试的方法。这种方法有助于了解应聘者在参加集体活动时的人际关系能力，也可以节省面试的时间。
（3）小组面试。小组面试是由几个面试考官同时对一个应聘者进行面试。面试小组成员包括人力资源管理部门的负责人和用人部门的负责人。小组面试的优点是为参与录用决策的人员提供了同等的机会审查应聘者，每位面试考官可以从不同的角度提问，节省了系列面试时所花费的时间和精力。小组面试的缺点是给应聘者带来额外的压力，可能会妨碍应聘者水平的发挥。
4.面试的新类型
（1）压力面试。压力面试是专为测试应聘者在有一定心理压力的情景下的应变能力和心理承受能力而设计的。在典型的压力面试中，面试考官提出一系列直率（有些是不礼貌的）的问题，将应聘者置于被动防御境地，让应聘者感觉不舒服。面试考官利用这种场景提问，观察应聘者的反应状态，是紧张、愤怒，还是应对自如、自控良好。这种面试方法对面试考官要求较高，要有丰富的人生阅历、成熟的沟通技巧和控制场面的能力，如果施压不当，面试失控，则达不到面试选拔的目的。这种面试方法主要适用于对任职者的心理耐受力有特别要求的职业，如业务员、谈判员等。
（2）虚拟面试。通过视频进行面试，面试考官可以看到应聘者的模样，并要求应聘者对着摄像头和麦克风进行自我介绍。
（3）录像面试。这是一种由招聘人员运用录像机记录面试的情景，然后出示给用人单位的面试形式。
（4）互动面试。通过电脑画面，把提出的问题列到求职申请表上，根据应聘者对所提问题的回答，电脑上将自动出现相应的下一个问题。
（5）电子邮件面试。通过电子邮件的方式，把要问的问题一一列出，然后由应聘者把答案在规定的时间内发送出去。
（三）面试的主要内容
面试的内容是指面试时主要考察的信息，这需要根据具体的岗位来确定，但一般来说，面试大致有以下一些主要内容：
1.仪表风度
这是指应聘者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端正、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心强。
2.专业知识
主要是了解应聘者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合空缺职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺职位对专业知识的需求。
3.工作经验
一般根据应聘者的个人简历或求职登记表进行相关的提问，进一步考察应聘者的有关背景及过去的工作情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过对工作经历与实践经验的了解，还可以考察应聘者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
4.应聘者的求职动机
当应聘者的求职动机与拟任职位所能提供的条件一致时，应聘者胜任该职位、能稳定地从事该工作的可能性就大。可通过以下几个方面考察应聘者的求职动机，如解决户口和住房问题、自我提高、亲和需要、自我实现等。
5.个人的兴趣、爱好
应聘者休闲时间爱从事哪些运动、喜欢阅读哪些书籍、喜欢什么样的电视节目以及有什么样的嗜好等，通过这些问题可以了解应聘者的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。
6.人际关系与沟通技巧
在面试中，通过询问应聘者经常参与哪些社团活动、喜欢同哪种类型的人打交道等问题，可以了解应聘者的人际关系与沟通技巧。
7.自我控制能力
自我控制能力对于各类岗位的工作人员都显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面，任何工作都要有耐心和韧劲。
8.反应能力及应变能力
主要看应聘者对面试考官所提问题的理解是否准确贴切，回答是否迅速、准确等；对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当；对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
（四）面试的技巧
面试的技巧涉及多个方面，如陈述的技巧、提问和倾听的技巧、如何捕捉非语言信息的技巧、面对不同个性的应聘者的技巧、进行现场控制的技巧等。就面试技巧而言，在此我们只介绍面试提问的 STAR 步骤。STAR 是背景（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）四个单词首位字母的组合。通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而面试考官则需要了解应聘者是如何取得这些业绩的。通过 STAR提问，面试考官可以比较全面地了解应聘者知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等信息。
（1）背景。面试考官要了解应聘者所述业绩是在一个什么样的背景之下取得的，通过不断地提问，可以全面了解应聘者取得所述业绩的前提，从而获知应聘者所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，有多少是和环境因素有关。
（2）任务。面试考官要了解的是应聘者为了取得所述业绩，都完成了哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么。通过这些可以了解应聘者的工作经历和工作经验，以确定应聘者所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
（3）行动。面试考官还要继续了解应聘者为了完成上述任务所采取的行动，即了解应聘者是如何完成工作的，工作中采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过对应聘者“行动”的提问，面试考官可以进一步了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。
（4）结果。最后，面试考官要关注结果，即应聘者完成每项任务的结果是什么，以及造成这种结果的原因又是什么。
通过上述四个步骤，面试考官可以逐步将应聘者的陈述引向深入，从而挖掘出应聘者潜在的信息，为组织的录用决策提供正确和全面的参考。STAR步骤既有利于组织招聘到合适的人才，也为应聘者提供了一个全面展现自己的平台。
