基于人力资本理论的局限，本书提出一种新的理论——就业能力假说。在阐述这个理论假说之前，必须先对就业能力（Employability）的概念做出界定。
现实中已经存在就业能力这个概念，但并没有一个统一的定义。Lee Harvey认为，就业能力不是一种结果，而是一种终身学习的能力和过程，不仅仅表现为使学生找到一份工作，还表现为使学生成为善于思考的人。国际劳工大会第92届会议的定义为：个人通过教育和培训获得和保持体面劳动、在企业内部或各种职务间晋升以及应对技术与劳动力市场条件变化的可随身携带的能力和资格。英国教育与就业部（DfEE）把就业能力解释为获得和保持工作的能力，是在劳动力市场内通过充分的就业机会实现潜能的自信。郑晓明认为，就业能力是指大学毕业生在校期间，通过知识学习和综合素质开发获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。迟洪江指出，用人单位所重视的大学毕业生的“就业力”，就是适应工作的能力和潜力。陶爱祥认为，就业能力指的是一个人能够寻找到满意的工作、适应环境变化以及调整自己胜任工作的能力，包括工作能力、适应能力和求职能力。楼锡锦等认为，就业竞争力是指毕业生在就业市场上，具有战胜竞争对手找到能实现自身价值的适当工作岗位的能力，包括核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力。孙晓科将就业能力理解为各省吸纳劳动力就业的竞争能力。Mantz Yorke 和Peter T Knight认为，就业能力由学科理解力（Subject Understanding）、技能（Skills）、自我效能感（Efficacy）以及元认知（Meta-cognition）能力组成。戈德斯密德归纳出使毕业生成功获得职业的五个要素：就业动机及良好的个人素质、人际关系技巧、丰富的科学知识、有效的工作方法、敏锐而广阔的视野。美国培训与开发协会（ASTD）将就业能力分为基本胜任力、沟通能力、适应能力、群体效果、影响能力五个类别。郑晓明认为，就业能力包括学习能力、思想能力、实践能力、应聘能力和适应能力等。谢志远强调，就业能力包括基础性能力、专业性能力和差异性能力三个方面。汪怿指出，就业能力由基础技能、个体管理技能和团队工作技能构成。
可见，不同学者对就业能力的理解并不相同。有些学者将就业能力理解为获得或保持工作的能力，有些学者将就业能力理解为求职技能，有些学者将就业能力理解为与竞争对手相比较的竞争力，等等。不同学者对于就业能力构成的描述也有很大的差异。因此，需要重新界定这个概念。
就业能力作为一种能力，不仅与遗传等先天性因素相关，还与基础教育、高等教育、社会关系等后天性因素相关。从人力资本理论的视角，就业能力是人力资本投资的结果，教育是人力资本投资的最主要形式，而高等教育是教育发展的高级阶段。为了研究的方便，本书将源于高等教育的就业能力定义为狭义的就业能力，其定义如下：
就业能力是指将高等教育服务转化为人力资本存量，并能够实现这种人力资本价值的大学生的综合能力。
为了更好地理解这个概念，可以从以下几方面展开阐述：
（1）就业能力的载体是大学生。前面已经说明，这里所指的就业能力是狭义的，专指接受高等教育这种后天性因素后所形成的就业能力，它必然以接受高等教育活动的主体——大学生作为载体，即这种能力是体现在大学生身上的一种能力。这样，可以抽象一点，研究对象就是大学生与其就业结果的关系，这里只是把大学生作为高等教育这种人力资本投资的结果和就业能力的载体来看待罢了。
（2）就业能力以人力资本投资为前提，是高等教育价值凝结的体现。就业能力的大小由高等教育价值凝结量的多少决定，这意味着受教育年限不能再作为准确衡量人力资本投资量的指标。因为教育本身有不同的类型和层次，对于同层次、同级别的普通高校而言，其教育服务的数量、质量及其市场认可程度也是有区别的。再加上大学生自身的因素，同样接受2～4年的高等教育，不同毕业生的就业能力却会存在很大的差异。也就是说，就业能力的形成是以人力资本投资为前提的，但与人力资本投资成本（既包括学费、生活费等显性成本，也包括学习时间的机会成本）的多少又不是一一对应的。这实际上就打破了人力资本理论关于教育同质性的假定。
（3）就业能力在内容上可以分解为两部分。一部分是大学生将高等教育服务转化为人力资本存量的能力，这部分能力有助于提高实际的生产率水平。另一部分是大学生接受高等教育服务后实现人力资本价值的能力。前者是基础，如果没有人力资本的积累，就不存在实现其价值的问题。后者是关键，即使人力资本存量很大，如果无法实现即便无法得到劳动力市场的承认，人力资本存量的大小也就失去了意义。如马克思所说的商品“惊险的跳跃”，如果大学生无法实现就业，摔坏的不是高等教育，而是高等教育的接受者——大学生。就业能力就是这两部分能力的综合体现，可以用一个公式来表示：AE=AF×AC。其中，AE表示就业能力的大小，AF表示将高等教育服务转化为人力资本存量的能力，AC表示实现人力资本价值的能力，AE、AF、AC的取值范围均为[0，1]。如果某大学生将高等教育转化为人力资本存量的能力AF为0，即他没有从高等教育活动中获得任何有价值的东西，即使他具有较强的实现人力资本价值的能力（假定AC=1），其就业能力仍然为0（AE=AF×AC=0×1=0）。相反，如果某大学生将高等教育转化为人力资本存量的能力为1，而由于主观或客观原因，其实现人力资本价值的能力为0，其就业能力仍然为0.只有两者都是1，就业能力才是1.可见，就业能力这两个组成部分都是非常重要的。
（4）就业能力既具有绝对意义，也具有相对意义。对于某个大学生来说，其将高等教育服务转化为人力资本存量的能力和实现人力资本价值的能力都是可以量化的，这个量化后的就业能力是一个指数，也是一个绝对数，有大小之分。很多大学生在一起时，其就业能力是可以比较的，这时，就业能力指数的大小又具有相对的意义。对于某大学生而言，假如就业能力指数为0.85，应该是不错的；但如果其他大学生都在0.9以上，则该生的就业能力又是相对较小的。对于单独的某个大学生来说，就业能力的绝对数值非常重要：一旦把某个学生放在很多毕业生中去探讨，就业能力的相对比较就具有更加重要的意义。某个大学生的就业能力在所有大学生就业能力中的排序称为相对就业能力。显然，相对就业能力一般用序数来表示，如第一、第二。相对就业能力的概念在一定程度上吸收了工作竞争模式的思想精华——强调求职者在工作队伍中的排序；但两者也有本质性的区别，后者认为受教育水平决定着求职者在工作队伍中的排序，而前者认为以人力资本存量为基础的就业能力决定着求职者在工作队伍中的排序，因为在否定教育同质性的情况下，受教育水平与就业能力是不同的。相对就业能力与就业能力是一对相关却又不同的概念。就业能力是相对就业能力的基础，而相对就业能力是就业能力大小的体现形式。
（5）就业能力主要反映的是大学生在求职环节中能量的大小，与进入用人单位之后的真实生产率水平不是一个概念。前面已经论述，这种能力来源于高等教育价值的凝结，但其作用仅仅体现在就业环节，即从开始寻找工作到毕业离校这段时间。进入用人单位后，就业能力的大小就失去了意义，取而代之的是生产率水平。这两者虽然不是一个概念，但一般来说，它们是高度正相关的。尤其是随着我国经济体制的转轨和利益约束机制的增强，用人单位一般都会加强人力资源管理部门的职能，他们会在实际工作中，发明并使用很多有效的面试和笔试办法，保证录用者能够满足实际工作的需要。也就是说，某用人单位录用某毕业生的可能性与该毕业生的潜在生产率水平是对应的——尽管可能会存在一定的偏差；从求职大学生的角度看，能否在这个单位就业也是由其潜在的生产率水平决定的。
