客观地讲，被关怀，是每个员工内在的特殊动机和需求。企业管理者只有掌握这一管理的“人”的要素，才能调动员工个体的主动性、积极性和创造性，让员工发挥最大的能力，为实现共同的目标而努力工作。
社会文明虽在孜孜追求人性的境界，而社会竞争却引导一些人忘了关怀。越来越多的企业管理者因竞争无形中更加倾向于利益，把员工看做是为自己赚钱的工具，无休止地要求其做事，从来不予以一定的关怀。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！无疑，这样的管理者是不合格的，这样的企业终究不会长久发展。高明的管理者会想尽办法在公司营造家的氛围，让员工在公司里也能感受到家的温暖和关爱。
在一家集团化的大企业，一位经理就建议每隔几个月在各个单位搞一次“会餐”，准备一些普通的自助餐或份饭，请全体员工和家属自由参加。
会餐在食堂内举行。在那里，大家无拘无束，享受着自己喜欢的食物，畅所欲言，特别是总经理与员工及其家属们一起举杯，为他们所创造的业绩相互祝贺。
对于那些职工家属们，那位经理一脸的惊喜：“真令人惊叹，对有的人来说，这是他们开始在本公司工作以来的12年里，家属们第一次跨进公司，第一次看见他们的丈夫或妻子、儿子或女儿是在什么样的地方工作。”
这些家属在享受美食的同时，还会领到公司发送的纪念品。当无数个小家庭融入了组织这个大家庭后，雇员们从他们小家庭成员的笑脸上得到了身为组织一员的荣耀，同时也意识到只有组织这个大家庭的发展才有他们小家庭的美满幸福！
一个幸福完美的家庭应该充满着温馨、和谐与关爱，这种气氛不仅有利于提高员工的工作积极性和创造性，还能为企业带来很多利益。所以，让公司成为家，是每一个管理者梦想的目标。这只需要管理者真心地关心员工，而关心员工最简单的方式就是坚持“以人为本”的原则，把员工当成自己家人，帮他做事，关心他的生活。
事实证明，关心员工，并不需要多么庞大的系统，管理者只要把你对家人那种嘘寒问暖的关怀，同样送给你的员工就可以了。例如大家都会替亲戚朋友过生日，员工也有生日。如果能在员工生日那一天，在企业的告示板上（或其他任何员工可以看得到的地方）醒目地写上“祝某某生日快乐”，就能够让员工感觉到企业对自己的关心。如果条件允许，再送上一块生日蛋糕，让部门的其他同事和他一起分享，就如同自己家人和朋友一起给他过生日一样，试问员工怎么会不感动？有的企业不仅让员工休生日假，甚至连员工配偶的生日都可以休假，这样的做法肯定会让员工感到一种温馨。同样的，在召开员工表彰大会的时候，邀请受表彰员工的亲属到场，也会让员工感到更加荣耀。
牛根生曾说过要让员工真真切切感受到蒙牛就是他们的家，世上没有人不爱自己家的。为了营造家的氛围，牛根生提出了和谐宣言：经营人心。也就是实实在在地关心员工，像对待家人一样对待他们。这里又要提到一个来自日本公司的案例，他们甚至将温暖大家庭的公司组织理念用在了年轻员工的能力开发上，并收到了非常好的成效。
日本神户制钢所为了提高研究部门新进年轻员工的开发能力，开始推行一种被称为“兄弟制度”的互助共学方式。所谓的“兄弟制度”就是每位新进的“家庭”成员，都必须与一位在神户制钢所工作5年以上的资深研究成员结成对子，拜为兄弟，在共同的“家庭”生活中，兄长负责新进员工的培养教育工作，而作为弟弟的员工必须在谦虚求学的基础上，为“大家庭”的发展献计献策。
由于“兄弟制度”的推行，新老员工之间有了一种紧密联系的纽带。虽然，这是非血缘的关系，但那种朝夕共处、相互切磋的组织生活方式在新老员工之间培养了犹如兄弟般的情谊，而且一向冷漠的研究开发部门，也变成了充满人情味的工作场所。
温暖大家庭的建立是组织中每个成员共同的向往，这不仅需要管理者积极健康的引导，也需要每个人主人翁精神的树立。
企业内部，管理者与员工之间是什么关系完全取决于管理者如何对待员工。能够体贴、关心员工的，二者就是鱼水关系，员工这条鱼就不会离开企业这池水；如果管理者仅仅把员工看成是一个工具，对其缺少人文关怀，二者就是油水关系，彼此貌合神离，员工也完全是拿薪水做事，缺少积极主动的工作热情；如果管理者把员工当成剥削的对象，盘剥甚至压榨员工的既得利益，那二者就会是水火关系，彼此形成对立。
因此，管理者不能简单地把员工关系理解为雇佣关系，而是应该发自内心地关爱员工。其实管理者就是为员工服务，企业的主体行为是由员工来完成的，管理者所要做的就是为员工服好务，让其没有后顾之忧。这样员工才会把企业的事情当成自己的事来做，能够自我管理以及主动工作，企业的经营目标才能得以实现。
