你的某个合伙人近来对企业的事缺乏热心，不管不问，工作没精打采。分给他的事，他也常常无法办妥。每每约他共商大事，他却推说有事，其实只是和别人去酒吧。对此，你极为担心，怕因此影响了你们共同事业的发展。而且，在合资企业的经营管理中，某个合伙人的意见和行为不合时宜容易对企业的声誉和健康发展造成影响，除非他能表现得更好一些，不然，企业会因他而面临衰败的风险。
然而，心理学家告诉我们：人皆反感批评。批评自己的合伙人是一件令对方不快的事，也不会有好效果。虽然你是为了企业的发展才向他提出意见。然而忠言逆耳，稍有不慎，就会把小事弄大，有可能导致双方的敌对甚至冲突。
因此，你若要对合伙人提出忠告，就必须让他对你有足够的信任，然后在有纯正动机的前提下，选择一个恰当的时机提出忠告。如果无法取得对方的信任，即使所持的见解精辟，也无法让对方折服。另外，因为当局者迷，你自己的看法也可能不是全部正确，所以，在提出忠告之前，要先请教第三者，使你的言语更能切合实际。
不要光批评而不赞美，这是一个需严格遵守的原则。不管你要批评的是什么，都必须找出对方的一些长处来赞美对方，批评前和批评后都应这么做，这就是所谓的“三明治策略”。夹在两大赞美中的批评才不会突兀出来，让对方产生过大的抵抗情绪。
提出忠告要选择适当的时机。要在对方记忆犹新时提出来，要在合伙人有心理准备时提出来。切忌在下列情况下提出忠告：
（1）对对方不信任；
（2）你的目的在于一泄心中之恨；
（3）对方已尽最大努力；
（4）对方已感到后悔；
（5）对方自身又有很多麻烦；
（6）对方只是第一次犯错；
（7）你不愿别人对你的批评提出反击，也不想惹麻烦；
（8）你没有足够的时间。
然而，即使做好以上所有的事情，忠言还会逆耳的。因此与合伙人交往时，要牢记这一原则：多赞美，少批评。从合伙人身上努力找到你希望看到的东西，大加赞美。但是，如果到了只有批评他才能避免危害时，也要注意在你们之中营造融洽的气氛，避免出现激烈争吵。
一个合资企业是由不同的合伙人一起管理的。各个合伙人有不同的处事方法、个性、资历和利益，那么矛盾和冲突在所难免，这是不以人们的意志为转移的。
对于合伙人之间的矛盾和冲突，应当想方设法加以化解，否则，会给合伙人在精神上、情感上带来不良后果，阻碍企业的发展。身为合伙人之一，更应想办法处理合伙人之间的冲突和矛盾，这样才能将其弊端减至最小。
应当注意的是，对于不同的矛盾与冲突，应采取不同的方法去解决，因此，要善于解决矛盾，就要了解什么样的冲突用什么对应的方法化解。
对于破坏性的矛盾冲突，应采取积极的措施加以预防，争取把构成破坏冲突的消极因素扼杀在萌芽状态。然而，当合伙企业中已出现破坏性矛盾冲突，双方只对自己的观点关心，不愿听取对方意见，甚至进行人身攻击，有意对抗，不负责任的言行日益增多。就要通过协商、妥协和相互让步的方法来解决。如果行不通，则请第三者出面，仲裁调解。所选择的仲裁者要有权威性，不能有偏袒一方的行为。
对于建设性的矛盾和冲突，应尽量将之控制在适当的水平，防止过于激烈，避免转化为破坏性的矛盾与冲突。而在其处于潜伏期时，要适当激发，展开辩论，以增强企业活力。只要矛盾冲突的双方对实现共同目标积极热心，这种适当激发并加以控制地利用建设性矛盾冲突的做法是可取的。日本电通公司认为“不要怕摩擦，摩擦是进步之母，是有用的肥料”。
当合伙人之间发生矛盾与冲突时，双方都应先自我批评，控制情绪，调整视角，检查自身存在的问题。这有利于顺利解决双方的矛盾和冲突。因为矛盾的原因可能是己方、对方和第三方的，但这也不意味着要毫无原则地迁就对方。
当矛盾或分歧比较严重，一时难以解决时，为防止激化，应有意识地减少与有矛盾的合伙人接触，避免正面冲突，使大事化小，小事化了。暂时回避是积极的，能在对方怒不可遏、头脑发热时，起到让彼此冷静的作用。
也可使用求同存异法。合伙人之间只要基本原则和倾向相同，就不妨求大同，存小异，既可避免冲突，又可化解矛盾。对于合伙人之间一些非原则性的矛盾与冲突，可模糊处理，不去争论，不必分出是非。否则会恶化冲突，激化矛盾。
