在进行实证研究之前，先对工作应激的前因变量和后果变量进行了确定，其中，在前因变量的研究中主要借鉴了国外的相关研究理论，而在后果变量研究中则分别从个体层面和组织层面进行了分析。
一、工作应激的前因变量
1.关于工作应激前因变量的主要理论
（1）个体—环境匹配理论。个体环境理论是弗兰希（J。R。French ）和卡普兰（R。D。Caplan）在1972年提出的。这一理论是工作压力研究领域中运用最多，得到最广泛接受的理论之一。弗兰希、卡普兰和冯哈瑞森（R。Van Harrison ）认为，引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果［14］。工作压力是由于个体能力和工作要求不匹配。只有当个性特征与工作环境相匹配时才会出现较好的适应。帕克斯（K。R。Parkes）、塞利（E。A。Styles）和布劳德本特（E D。Broadbent）运用实验研究对这一理论进行了检验［15］。研究发现，被测试者的工作要求水平和对工作的控制对工作绩效有显著影响。被测试者在自己控制的工作条件下工作成绩最好，特别是当他们理想的工作要求水平和对工作的控制与实际情况相似时，成绩最好。
（2）工作需求—控制模式。工作需求—控制模式由 Karasek在1979年提出，它是研究工作与健康之间关系的一个很有影响的理论模式，它还被称为“工作压力模式”。至今仍受到研究者的关注，并不断得到检验。这一理论模式包含工作环境中两个重要的方面：工作需求和工作控制。进入20世纪80年代，这一模式又被加入了“社会”这一维度，即“社会支持”，模型相应发展成为工作需求—控制—社会支持模式［16］。根据这一模式，对工作过程有所控制可以减轻员工的压力。高压力的工作是高需求—低控制—低支持的工作，这种工作往往导致心理压力和生理疾病。与之相对应的是，高需求—高控制—高支持的工作，这样的工作将增加学习、动机和技能的发展，而且，控制和社会支持可以抵挡高需求对健康的消极影响。
（3）工作压力的交互理论。1966年美国心理学家拉扎洛斯（R。S。Lazarus）就提出了交互理论，这一理论至今仍有着强大的生命力。这一理论有两个主要原则：①在面临一个情景时，个体与环境相互影响；②个体与环境的关系超越独立的个体与环境的结合。它们的关系总是在变化着，如果一个个体—环境的关系会产生压力的话，首先，个体要认为自己所面临的工作与自身有重要关系。其次，只有当个体做出外部或内部的要求使用超出了自己的资源的评价时，心理压力才会发生［17］。拉扎洛斯认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所作的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，随着时间和面临的任务而产生变化。
（4）工作应激源的理论。简单地说，应激源就是产生应激的刺激、事件或环境。威斯（M。Weiss）认为工作组织中的应激源主要有：工作本身的因素，即工作太多或太少以及太复杂、面临任务最后期限的事件应激、作出重要决定及工作变化和失误造成的影响；组织中的角色因素，即角色模糊、角色冲突，对人或对事所负的责任；职业发展因素，即提升过快或升迁太慢，社会地位低下、缺乏职业保障及信心受阻等；组织结构与组织风格，即在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多等；组织中的人际关系因素，即与上级、同事相处得不融洽，工作上经常得不到支持［18］。库帕（C。L。Cooper）和马沙尔（J。Marshall）认为工作应激源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾向［19］。伊凡瑟维斯（J。M。Ivancevice）和曼特森（M。T。Matteson）综合了以前的成果，将工作应激源分为组织内部压力源和组织外部压力源两大部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用［20］。他们将应激源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。罗宾斯确认了三种类型的应激源：环境因素，即经济、政治和技术的不确定性；组织因素，即任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人应激因素，即家庭问题、个人经济问题和个性特点。并认为这三种因素是否会导致显示压力感的形成取决于个体差异［21］。
根据以上的理论研究，我们把工作应激的原因归结为环境因素、组织因素和个体因素三个方面。下面对这三种因素做简单的介绍。
2.引起工作应激的原因
（1）环境因素。环境的不确定性不仅会影响到组织结构的设计，也会影响到员工感受到的应激水平。环境的不确定性分为经济的不确定性、政治的不确定性和技术的不确定性。商业周期的变化会造成经济的不确定性，经济萧条总会伴随生产劳动力减少、失业人员增加、薪水下调等结果。在正式不稳定的国家中，往往员工也会感觉到应激。而技术的革新、现有的技术和经验在短时间内过时也会给那些从事科技工作的员工带来巨大的应激。
（2）组织因素。除了外界环境是引起工作应激的潜在因素外，许多引起工作应激的原因与组织本身有关。虽然组织是由群体和个人组成的，但是有必要从较宏观的水平上来考察引起工作应激的因素。应当指出，组织越庞大、越复杂，引起员工工作应激的因素也就越多。从组织水平上看，引起工作应激的原因主要包括四个方面，即组织政策、组织结构、工作条件和信息处理。
（3）个人因素。
———角色模糊与角色冲突。角色是指组织和群体中的其他人对处于一定地位的个人行为方式的期望。一个人应该清楚他在工作中扮演的角色，了解自己的工作内容、职责和范围，知道自己应当做什么和不应当做什么。如果不明确工作的职责，就会产生角色模糊，这种角色模糊常常会引起工作应激状态。另外，一个人在工作和生活中扮演着多种角色，由于人们对此人扮演的角色有不同的期望、不同的要求，往往会发生角色冲突。例如一位厂长既要执行上级公司总经理的指示，又要满足下属员工的要求，当上级指示和下属要求相矛盾时，就会产生角色冲突。如果角色冲突的时间过长或者较为严重，也会产生应激状态。
———工作超负荷和工作低负荷。当管理人员和员工承担时间紧迫或者力不从心的工作任务时，会造成工作负担过重的现象，即工作超超负荷。而当工作太少或工作单调时，也同样会产生应激。一个人整天无所事事，也会感到无聊、烦闷，并出现身体乏力和精神疲劳现象。
———生活与职业的变化。忽然的生活变化会造成应激，这种变化与个体的身体健康有着显著的相关。研究表明经历的应激事件越多，产生的应激水平越高。
二、工作应激的后果变量
如前所述，工作应激并非一定会对员工及其绩效产生不良后果。在某些情况下，适当的应激水平会提高工作绩效。但是研究人员更重视工作应激造成的负面影响。这是因为当应激水平超过一定限度时，往往会使工作绩效大幅度下降。会对个人和组织造成负面影响。
1.个体层面
（1）职业倦怠。企业员工对应激所产生的反应之一就是职业倦怠。所谓职业倦怠是指服务于助人行业的从业者因为不能有效地应对工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪化、去个性化和个人成就感低落在内的综合症状。其中情绪衰竭是工作倦怠最明显的表现症状和核心内容，是指个人认为自己所有的情绪资源都已耗尽，代表倦怠的压力维度；去人格化是指对人持有一种消极的、否定的和讥讽的态度，代表了人际情境维度；个人成就感低落是指个体对工作的价值和自己的胜任力持否定态度，代表了自我评价维度。需要指出的是，职业倦怠原子某种经常性或者长久性的职业应激，但是导致职业倦怠的原因除了应激意外，也许还有其他方面的原因。
（2）生理失调。当员工感受到应激时，往往在心理上会产生焦虑、紧张与压迫感，如果这种情绪得不到及时的缓解，或者压抑过多、过久，就会有可能产生生理失调或者疾病。与工作应激有关的生理疾病一般包括偏头痛、高血压、心脏病，胸部、颈部、下背部肌肉紧张，胃炎、消化不良、便秘、风湿、哮喘等。这些生理失调的症状可能导致员工出勤率降低、矿工、怠工、出错率增加等。同时生理疾病又增加了心理的压力，形成恶性循环。
（3）心理不适。过度或长久的应激状态会引发情绪或关系上的问题，例如情绪失去控制，原本和谐的人际关系与社会关系受到破坏等。另外工作应激还可能给人的心理造成一定程度的伤害，引发心理不适，如注意力不集中、记忆力衰退甚至丧失、睡眠不足、食欲不振、动机极度衰弱、心情郁闷等。
2.组织层面
适当的应激有时会增进企业内部的团结，提高工作效率。但是过度的应激往往会给企业组织带来消极影响。主要表现在以下三个方面：
（1）内部摩擦。在过度应激下工作的员工常常注意力不集中、判断失误、情绪恶化甚至出现攻击行为。应激在部门之间也会引发摩擦。对于两个存在协作和支持关系的部门，其中一个部门可能会因为另一个部门所施加的应激超出了自己承载的域限而与之产生摩擦，最终导致双方不和，影响正常工作的开展。摩擦严重时会导致组织冲突。因此过度的应激往往是组织内部冲突的来源之一。
（2）成本增加。员工可能会因为工作应激产生倦怠或者心理失调。这些问题可能会降低生产力和产品的质量。另外，工伤给付、质量事故也是因个人问题而导致的。这些都增加了企业生产经营成本。因此对于企业而言，及时了解和舒解员工的不良应激反应是减少企业损失的重要途径，同时也是提高员工满意度重要有效的措施。
（3）员工缺勤。在工作中，企业员工压力过大而产生的直接反应就是缺勤率提高，缺勤多是托病或者不正当的请假理由。一般而言，不论企业施加给员工的应激大小如何，个人感受程度都是不同的。但是有一点可以肯定，只要企业施加给员工的压力超过所能承载的范围，就会产生不良反应。因此，企业的人力资源管理人员以及各部门负责人应该对员工的缺勤情况增加一种思考，对员工的生活多一分关心。
综上所述，过度的工作应激不仅会困扰企业员工，也会困扰企业本身，企业管理者应该切实关注应激对企业发展所产生的影响。
