规划职业生涯对一个人的职业发展非常重要。你对自己的职业生涯做过规划吗？一个优秀的员工，要善于在企业的框架内规划自己的职业生涯，为自己的职业发展制定一个合理的计划。
从马斯洛的需求层次理论来看，当一个员工解决了温饱和安全的需求后，就会产生自我尊重和自我实现的需求，就想在企业寻求更好的发展。而且，员工在某一岗位工作太久，就会产生一些厌倦的情绪。每个人都有一定的心理厌倦周期，如果不及时调整心态和调换工作，就会影响工作效果。所以，每个人都不期望一辈子在一个岗位上工作，都期望有所变化，这就需要未雨绸缪，在入职于企业时就做好职业发展规划，否则，你的工作可能不是越来越好，而是不断地走下坡路。规划职业生涯关系到职业发展的顺利与否、生活的安定与否、事业的成功与否，关系到你能否实现自己的人生价值。
要做一个科学合理的规划，就要把企业的状况考虑进去，弄清楚企业的框架。每一家企业都有自己的结构模式、管理模式、羸利模式、经营模式和员工激励模式。从结构上来看，企业往往是由各个小组、部门等职能机构以由平行或下到上的方式组成，所有的工作岗位都被纳入这个组织中，成金字塔形排列。所谓职业生涯的发展，往往是以员工在企业中岗位的变迁为标志。在你进入企业时的初始岗位和目标岗位之间，有着很多链接的可能，没有人希望目标成为泡影，岗位没有变化。
既然如此，就要努力在企业现有的框架内来做好发展规划。规划会指引你工作的方向，如果你的规划脱离了这个框架，你在某一个阶段的目标岗位和企业的发展不一致，你的工作就可能给企业发展带来阻力，你的目标也不可能实现；你的规划如果完全和企业框架不相合，你最后也是白忙一场，徒增些挫败感；你的目标如果并不适合自己，就算是实现了，也会很快失去，因为你胜任不了这份工作；你的目标在企业框架里如果根本不存在，那后果更是可想而知了。企业的框架就是你的戏台，你要把戏唱好，就得站在这个台上，做什么动作要站在什么方位，你得设计好。离开了这个戏台，你戏唱得再好，也显现不出来，也没人知道，更别谈唱成功了。
做职业生涯规划还要强调个人职业生涯目标要与企业发展目标一致。个人目标要服务于企业目标，脱离了企业目标去制定个人职业生涯目标不现实，也是不可取的。员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是企业的需要，是员工个人利益和企业利益的有机结合。如果你的职业生涯规划与企业发展不一致，就无法实现目标，你就可能离开企业，这会给企业带来较大的经济损失。美国一家顾问公司的调查显示，一个工作三年以上的员工离职，带给企业直接的经济损失是5万美元，包括员工的岗位培训费，新员工的招聘费、培训费等。而且，这样还会造成企业人员不稳定，给企业的战略、业务都会带来很大的负面影响。特别是一些关键岗位的人员离职，如销售总监离职就会使企业销售业绩下滑；核心技术研发人员离职，可能会断送企业产品的生命。所以，要协调好个人特点与职业目标的一致性，防止员工个性管理与组织内共同文化发生冲突，解决好生涯管理典型示范与全面铺开的关系问题。
在做规划的时候，不要只盯着岗位，要把企业的管理模式、羸利模式、经营模式、员工激励模式等都考虑进去，这样才能保证你的规划具有可行性。考虑了这些因素，有助于你找准自己的方向，看自己的条件适合在那个机构发展，是销售、研发，还是技术、生产、人力资源等。考虑这些，还有利于你找到成功的捷径，按照企业的激励机制、提升规定积极主动地使自己的工作成效符合上升的条件。比如，你认为自己适合搞销售，就多看看从事销售的上升路线最终能达到什么职位，再看看企业关于销售人员的激励制度，要提升到什么职位需要什么业绩，等等。
在企业里的职业发展规划一般可向两个方向发展。第一个选择就是向纵深发展，就是在你擅长的某一领域里深挖潜能，将自己这方面的能力最大限度地开发出来，成为这一领域的资深人才。在一个机制健全的企业，每个员工一进企业就会进入这一体系，每走一步都面临选择，一定有更高一层的阶梯在等你。比如，一个销售人员，从最初级的基层销售做起，可以沿着高级销售、大客户销售、大客户经理的方向去发展。第二个选择是水平发展，这个更需要人的综合素质和能力。当你在一定的领域做到又专又深时，就可以换一个领域跨职能去发展。不管是哪一种发展，都是基于企业构架之上，都应适应企业的发展需要。
有一点要特别提醒的是，在企业框架内规划职业生涯不等于是向管理层发展。经常有人会产生这样的误解，比如，某公司的所有员工做职业规划时，都是从基层员工到主管，到部门经理，再到副总经理，最后到总经理。一个公司那么多人，真正能走上领导岗位的人非常有限，所以，大家都向管理层发展，这非常不现实。再说，也不是人人都适合搞管理。随着经济的发展，企业管理越来越成为一门专业的学问。如果缺乏专业的管理知识，性格本身也不适应管理工作，就没有必要做管理。
